绩效管理不平衡性原因有哪些？深度解析背后真相

绩效管理不平衡性的常见原因如下：

• 目标设定不合理：如果各部门或者岗位的目标设定难度差异过大，就会导致不平衡。例如销售岗位目标设定过低，而研发岗位目标过高且不切实际，那么销售就很容易达成获得高绩效，研发则很难达标。这就好比一场比赛，起跑线都不一样，结果肯定不公平。
• 评价标准模糊：当没有明确统一的评价标准时，管理者在评估过程中就会带有主观性。比如对员工的创新能力评价，没有具体衡量指标，全凭管理者个人感觉，这就容易造成不同部门或员工之间的绩效评定差异很大。
• 资源分配不均：如果企业在人力、物力、财力等资源上对不同部门分配不均衡，也会影响绩效。比如给A部门配备了最先进的设备和优秀人才，B部门却只能用老旧设备，那B部门在完成工作任务、实现绩效目标时就会处于劣势。
• 沟通不畅：在绩效管理过程中，如果上下级之间、部门之间缺乏有效的沟通，员工可能不理解绩效目标，或者在执行过程中出现问题无法及时得到解决。这就像大家蒙着眼走路，最后的绩效结果自然难以达到平衡。

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绩效管理不平衡性与领导风格是有关系的。

从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：如果领导风格是民主型的，鼓励员工参与绩效目标设定和评估过程，这有助于提高绩效评估的公平性和平衡性。因为员工的意见被充分考虑，他们更能接受绩效结果。
• 劣势（Weaknesses）：像独裁型领导风格，往往独断专行，按照自己的喜好来评判绩效，缺乏客观标准，很容易导致绩效管理的不平衡。例如领导偏爱某些员工，不管实际绩效如何，总是给他们高分。
• 机会（Opportunities）：变革型领导风格有机会提升绩效管理的平衡性。这种领导能够激励员工追求更高的绩效目标，同时关注员工的发展需求，通过有效的沟通协调各部门间的绩效关系。
• 威胁（Threats）：放任型领导风格对绩效管理平衡威胁较大。领导不怎么管，绩效评估随意性很大，各个部门或者员工可能会各自为政，绩效成果差距会越来越大。

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从组织架构角度来看，绩效管理不平衡性有以下原因：

• 层级过多：如果组织层级繁多，信息在传递过程中容易失真。例如高层制定的绩效目标在层层下达过程中可能被曲解，底层员工按照错误的目标努力，最终的绩效结果与期望相差甚远，造成不同层级间绩效不平衡。
• 部门职能交叉：当部门职能存在大量交叉时，容易出现职责不清的情况。在绩效评估时，就很难确定某项成果应该归属于哪个部门，从而导致绩效评定混乱，部门之间产生不平衡。比如市场推广活动中，策划部和外联部都参与了，但是对于活动带来的业绩提升，不知道该主要算在谁头上。
• 集权与分权不当：过度集权的组织架构下，决策权集中在少数高层手中，基层员工缺乏自主权。这可能导致基层员工积极性受挫，绩效表现不佳，与高层形成鲜明对比，产生绩效管理不平衡。相反，过度分权可能导致各部门各自为政，缺乏整体协调性，绩效难以统筹衡量。

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