什么是战略性薪酬绩效管理办法？它为何如此重要？

战略性薪酬绩效管理办法是一种将薪酬与企业战略目标相结合，同时对员工绩效进行管理的综合体系。从企业战略角度来看，它明确企业的发展方向，例如是追求市场份额快速扩张还是注重产品质量提升等不同战略，然后根据这个战略来确定薪酬结构和绩效考核指标。如果企业战略是拓展市场份额，那么在薪酬上可能会设置销售团队高额的提成，绩效考核也会着重于销售额、新客户开拓数量等指标。这种办法有助于激励员工朝着企业战略目标努力工作，提高企业整体竞争力。如果您想深入了解并在自己的企业中运用，可以点击免费注册试用我们提供的相关管理工具哦。

制定战略性薪酬绩效管理办法可以按以下步骤进行：

1. 首先明确企业战略目标。比如企业是想要成为行业技术领导者，还是成本最低的供应商等。这就像确定航行的方向，是整个体系的基础。
2. 进行岗位分析。弄清楚每个岗位在实现战略目标过程中的作用，例如研发岗位对于技术领导型企业至关重要，生产岗位对成本型企业影响较大。
3. 确定薪酬结构。可以分为基本工资保证员工基本生活，绩效工资与岗位业绩挂钩，奖金用于奖励特殊贡献等部分。
4. 建立绩效考核指标体系。这要依据岗位和企业战略来定，像销售岗位可以是销售额完成率、客户满意度等指标；研发岗位可以是项目进度、成果创新性等指标。
5. 定期评估与调整。市场环境和企业内部情况会变化，所以要不断审视薪酬绩效体系是否还符合战略目标。

战略性薪酬绩效管理办法对企业发展有诸多好处。从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：它能够吸引和留住优秀人才，因为合理的薪酬和公平的绩效评价体系会让员工觉得自己的付出得到认可。例如，一个以创新为战略的企业，通过高额的创新成果奖金和科学的绩效评估，可以吸引那些富有创造力的人才加入并长期留在企业。
• 劣势（Weaknesses）：企业内部可能存在一些部门协同不佳的情况，而这种办法可以通过共同的战略目标下的薪酬绩效关联，加强部门之间的协作，减少内耗。比如以项目交付为战略目标时，各部门的薪酬绩效都与项目最终成功与否挂钩。
• 机会（Opportunities）：在市场竞争激烈的环境下，有助于企业快速响应市场变化。如果企业战略调整为低成本战略，薪酬绩效管理办法可以迅速调整薪酬结构和绩效指标，如降低非关键岗位的薪酬成本，提高成本控制相关绩效指标权重。
• 威胁（Threats）：面对同行竞争，良好的薪酬绩效体系可提高企业竞争力，避免人才流失到竞争对手那里。