简要描述绩效管理程序：从目标制定到结果应用的全流程

绩效管理程序一般包含以下几个关键步骤：
一、绩效计划制定
1. 明确组织目标：公司得先确定自己整体的发展方向和目标，例如年度销售额要增长多少之类的。
2. 部门与个人目标分解：把组织目标按照部门职能分解到各个部门，再由部门分到每个员工身上。这就像接力赛，每个人都知道自己跑哪一段。
二、绩效辅导与沟通
1. 持续沟通：管理者要定期和员工交流，看看工作进展如何，有没有遇到啥困难。比如每周开个小会聊聊工作情况。
2. 提供资源与支持：如果员工缺资源或者技能不足，管理者得帮忙协调资源或者安排培训。
三、绩效考核评估
1. 确定考核指标：事先定好拿啥标准来衡量员工表现，像销售岗位就可以看业绩量。
2. 数据收集与评价：收集相关工作数据，然后客观地评价员工做得咋样。
四、绩效反馈与改进
1. 反馈结果：管理者把考核结果告诉员工，好的地方表扬，不足的地方指出来。
2. 制定改进计划：员工根据反馈，制定自己下一步的改进计划，管理者也要监督执行。
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要确保绩效管理程序有效实施，可以从以下方面着手：
一、目标合理性
1. SMART原则：目标得符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。如果目标不合理，那整个程序从开头就错了。
2. 员工参与：让员工参与到目标制定中来，这样他们更有认同感，也清楚自己为啥要这么干。
二、沟通顺畅性
1. 双向沟通：绩效管理不是单向的命令，而是双向的互动。管理者和员工要能互相理解想法。
2. 及时反馈：不管是好的还是坏的反馈，都要及时给到员工，别等到年底算总账才说。
三、考核公正性
1. 明确标准：考核标准要清晰明确，大家都按这个规则来，不能搞双重标准。
2. 多元评价：可以采用多种评价方式，比如上级评价、同事评价、自我评价结合起来。
四、结果应用性
1. 与奖惩挂钩：绩效考核结果要和薪酬、晋升、奖励等挂钩，这样员工才重视。
2. 用于员工发展：除了奖惩，还要把结果用于员工的能力提升和职业发展规划。
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绩效管理程序对企业发展有着诸多重要作用：
一、战略实现
1. 目标对齐：它能确保企业里从高层到基层员工的目标都和企业战略目标一致，就像所有齿轮都朝着一个方向转动，推动企业朝着战略方向前进。
2. 战略调整反馈：通过绩效管理过程中的数据收集和分析，如果发现实际执行和战略预期有偏差，可以及时调整战略。
二、员工激励
1. 明确期望：让员工清楚知道公司对他们的期望是什么，做到什么程度能得到奖励。
2. 公平竞争：营造公平的竞争环境，优秀的员工能得到认可和回报，从而激励全体员工努力工作。
三、人才发展
1. 识别优劣：能准确识别出员工的优势和劣势，为员工制定个性化的培训和发展计划，提升员工整体素质。
2. 内部选拔依据：为企业内部的晋升、岗位调整等提供可靠的依据。
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在绩效管理程序中，常见的问题如下：
一、目标设定方面
1. 目标不清晰：如果目标含糊不清，员工就不知道努力的方向。例如只说要提高业绩，但没说具体提高多少，怎么算提高。
2. 目标过高或过低：过高的目标让员工觉得遥不可及而失去动力，过低则无法激发员工潜力。
二、沟通环节
1. 缺乏沟通：管理者和员工之间没有足够的交流，导致员工不理解公司意图，管理者也不了解员工困难。
2. 沟通不畅：存在误解、信息传递不准确等问题，影响绩效管理的效果。
三、考核部分
1. 主观偏见：考核者可能因为个人喜好等因素对员工评价不公。
2. 考核指标单一：例如只看业绩，忽略了员工的团队合作、创新能力等其他重要方面。
四、反馈与改进
1. 反馈不及时：错过了最佳的改进时机。
2. 没有有效的改进计划：只是指出问题，却没有帮助员工制定可行的改进措施。
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