转眼绩效管理已实施：企业发展新动力还是新挑战？

如果绩效管理实施后效果不明显，可以从以下几个方面来考虑改进：

• 目标设定方面：检查绩效目标是否明确、可衡量且与公司战略相契合。如果目标模糊不清，员工就不知道努力的方向。例如，销售部门如果只是定一个“提高销售额”的目标，就很笼统，应该具体到每个销售人员每个月要完成多少销售额，新客户开发数量等。
• 沟通反馈机制：在绩效管理过程中，管理者与员工之间的沟通至关重要。管理者要定期与员工进行绩效面谈，及时指出员工的优点和不足，并给予建设性的反馈。如果缺乏这种沟通，员工可能不了解自己的工作到底哪里做得好，哪里需要改进。
• 激励措施：看看现有的激励措施是否足够吸引员工。如果员工达到了绩效目标，但是得到的奖励没有吸引力，那么他们也不会有太大的积极性。比如，奖金数额过低或者荣誉称号没有实际价值等。
• 培训与发展：有时候员工绩效不好可能是因为缺乏必要的技能和知识。公司可以提供相应的培训课程，帮助员工提升能力，从而提高绩效。

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评估绩效管理的合理性可以从以下维度进行：

1. 目标一致性：查看绩效目标是否与公司的整体战略目标一致。从SWOT分析来看，如果公司处于市场竞争激烈（外部威胁）的环境下，战略目标是提高市场份额，那么各个部门的绩效目标就应该围绕着如何提高产品竞争力、拓展销售渠道等来设置，否则就是不合理的。
2. 公平公正性：评估绩效评估的标准是否对所有员工一视同仁。例如，不能因为某个员工和管理者关系好就给予更高的评价。可以通过查看绩效评估的数据来源是否客观、评价流程是否透明等方面来判断。
3. 有效性：看绩效管理是否真正促进了员工的工作效率和质量的提升。如果员工为了达到绩效目标而采取一些短期行为，如过度压榨客户资源来提高短期销售额，而损害了长期客户关系，那这个绩效管理就是无效的。
4. 员工接受度：调查员工对绩效管理的看法。如果大部分员工都觉得绩效管理过于繁琐、不合理，那么就需要重新审视。可以通过问卷调查或者员工座谈会的形式来获取员工的反馈。

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当企业发展时，调整绩效管理以适应发展可按以下步骤进行：

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当员工抵触已实施的绩效管理时，可以从以下几方面解决：

• 宣传教育：很多时候员工抵触是因为不理解绩效管理的意义。公司可以开展专门的培训或者宣传活动，向员工解释绩效管理不是为了惩罚他们，而是为了帮助他们提升个人能力，实现个人目标与公司目标的共同成长。例如，可以制作简单易懂的宣传手册或者视频，介绍绩效管理的流程、好处等。
• 员工参与：让员工参与到绩效管理的部分环节中，如绩效目标的设定。当员工能够参与其中，他们会觉得自己被尊重，并且更能接受最终确定的绩效目标。比如可以组织部门内部的讨论会议，让员工提出自己的想法和建议。
• 及时反馈与调整：在绩效管理实施过程中，管理者要及时给员工反馈，特别是正面反馈。如果员工发现自己的努力能够得到认可，就会减少抵触情绪。同时，如果发现绩效管理中的某些环节确实存在不合理之处，要及时调整。

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