建立和完善医院绩效管理有哪些要点和步骤？

建立和完善医院绩效管理体系可以从以下几个方面着手：

1. 明确目标与战略：首先要确保绩效管理体系与医院的整体战略目标相契合，例如提高医疗服务质量、控制成本、提升患者满意度等。如果医院的战略是打造区域内高端医疗服务品牌，那么绩效指标就要侧重于医疗技术水平、高端设备的利用率等方面。
2. 设定合理指标：- 对于医护人员，可以包括医疗质量指标（如治愈率、并发症发生率等）、工作量指标（如门诊量、手术台数等）以及患者满意度指标等。- 行政后勤人员则可根据岗位职能设置如物资供应及时率、设备维修响应时间等指标。这些指标要量化、可衡量，并且具有一定的挑战性又切实可行。
3. 制定科学的评估周期：不同岗位的工作性质决定了评估周期的长短。临床科室可能以月或季度为周期较为合适，以便能综合考量医疗效果；而一些行政岗位可以半年或一年一评估。
4. 建立有效的反馈机制：定期将绩效评估结果反馈给员工，不仅仅告知结果，还要给予建设性的改进建议。比如医生在某个手术操作上的成功率略低，管理者要提供培训机会或者安排经验丰富的医生进行指导。
5. 激励措施配套：绩效结果要与薪酬、晋升、奖励等挂钩。表现优秀的员工可以获得奖金、晋升机会或者荣誉称号等，这样才能真正调动员工的积极性。如果您想进一步深入了解如何根据您医院的具体情况建立和完善绩效管理体系，欢迎点击免费注册试用我们的医院管理咨询服务。

建立和完善医院绩效管理存在以下难点：

• 岗位多样性：医院里岗位众多，有临床医护人员、医技人员、行政人员、后勤人员等。不同岗位的工作内容、工作性质差异很大，难以用统一的标准去衡量绩效。例如，医生的工作成果体现在患者的治疗效果上，而后勤人员的工作成果更多体现在保障医院正常运转方面，像水电供应等，很难直接比较两者的绩效。
• 指标量化困难：有些工作成果难以量化。比如护士对患者的护理工作，除了打针换药这些可以计数的工作外，对患者的心理关怀等软性工作就很难用数字准确衡量。
• 内部公平性：保证各部门、各岗位之间的公平性是一大挑战。如不同科室的业务繁忙程度不一样，有的科室病人多，有的科室病人少，如果单纯按照工作量来衡量绩效，可能会导致不公平现象。
• 外部竞争压力：随着医疗市场的竞争加剧，医院不仅要关注内部绩效，还要考虑与其他医院相比的竞争力。在绩效管理中，如何引导员工提高医院在区域内甚至全国范围内的竞争力也是一个难点。如果您想要详细了解如何应对这些难点，可预约演示我们专门针对医院绩效管理设计的解决方案。

建立和完善医院绩效管理有诸多重要意义：

• 提升医疗质量：通过绩效管理，设定医疗质量相关的绩效指标，如诊断准确率、治疗有效率等，可以促使医护人员不断提升自己的专业技能和医疗服务水平，从而提高整个医院的医疗质量。例如，如果将降低手术感染率作为外科医生的绩效指标之一，医生就会更加严格地遵循无菌操作流程。
• 提高员工积极性：当绩效与员工的薪酬、晋升等挂钩时，员工会更有动力去完成工作任务并且追求卓越。就像销售人员会为了更高的提成努力拓展业务一样，医护人员为了更好的绩效也会积极工作。
• 优化资源配置：绩效管理有助于了解各个科室、岗位的工作效率和效益。对于效益较低的部门或岗位，可以进行资源调整，如减少不必要的人力、物力投入，或者进行业务改进。
• 增强医院竞争力：在当今医疗市场竞争激烈的环境下，高效的绩效管理能够使医院在服务质量、成本控制等方面优于竞争对手，吸引更多的患者前来就医，从而提升医院的整体竞争力。所以，即使医院目前运行尚可，建立和完善绩效管理也是为了长远发展考虑。如果您希望了解更多关于医院绩效管理的优势和具体实施策略，欢迎点击免费注册试用我们的相关服务。

这需要从多方面来考虑是否借助外部力量建立和完善医院绩效管理：

总之，如果医院希望借鉴先进经验、节省时间并且获得客观的方案建议，借助外部力量是不错的选择。如果您想要了解更多关于外部机构如何助力医院绩效管理的信息，可预约演示我们的专业服务。