《人力资源绩效和管理：企业如何做好各个环节？》

提升人力资源绩效管理效果可以从以下几个方面着手：

• 明确目标：首先要确保组织目标清晰，并将其分解到各个部门和岗位，这样员工才知道自己努力的方向。例如，如果公司目标是提高市场份额，销售部门的绩效指标可能就是销售额的增长幅度。
• 科学制定指标：指标要符合SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）。不能过于宽泛或难以实现。比如，对于客服岗位，不能仅以“客户满意度”为单一指标，还可以细化到响应时间、解决问题的效率等。
• 加强沟通反馈：管理者与员工之间要保持良好的沟通，定期反馈绩效情况。比如每个月安排一对一的绩效面谈，及时肯定员工的成绩并指出不足，这有助于员工改进。
• 培训与发展：如果发现员工绩效不佳是因为技能不足，要提供相应的培训机会。例如，员工对新的办公软件操作不熟练影响了工作效率，那就安排专门的软件培训课程。

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以下是一些人力资源绩效管理常用的方法：

• 关键绩效指标法（KPI）：这是一种把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核。比如生产企业会关注产量、质量、成本等关键指标。确定KPI时，要依据企业战略目标层层分解。优点是目标明确，易于衡量；缺点是可能导致员工只关注考核指标而忽略其他重要工作。
• 平衡计分卡（BSC）：它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。例如，一家服务型企业，在财务维度看利润和成本控制；客户维度看客户满意度和忠诚度；内部流程维度关注服务流程是否高效；学习与成长维度看员工培训和技能提升。这种方法比较全面，但实施起来相对复杂。
• 目标管理法（MBO）：上级和下级共同设定目标，然后由员工自主去实现这些目标。比如，销售经理和销售人员一起制定季度销售目标，员工按照自己的计划去完成。优点是能调动员工的自主性，缺点是目标设定可能不够合理准确。
• 360度评估法：从员工的上级、平级、下级以及自身等多方面收集评价信息。例如，一个项目经理的绩效评估，不仅有上级领导的评价，还有项目团队成员、合作部门同事以及自己的自评。这种方法能全面反映员工的绩效，但容易受主观因素影响。

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在人力资源绩效管理中设定合理目标可以参考以下步骤：

1. 了解公司战略：绩效目标应该是公司战略的具体体现。如果公司战略是拓展新市场，那么市场部的目标可能是开拓一定数量的新客户，研发部的目标可能是开发适应新市场需求的产品。
2. 分析岗位职能：不同岗位的工作内容和重点不同。例如市场部的推广专员主要负责宣传活动的策划和执行，目标可以设定为每月举办一定场次的有效推广活动；研发部的程序员则以按时交付高质量代码为目标。
3. 参考历史数据：查看过去的业绩数据，如果之前市场部平均每月能获取10个新客户，在考虑公司发展趋势和资源投入增加的情况下，可以适度提高目标。
4. 员工参与：让员工参与目标设定过程，他们对自己的工作更了解。比如和市场专员讨论后，根据他手头的客户资源和渠道，确定一个双方都认可的新客户开发数量目标。
5. 动态调整：市场环境和公司内部情况可能发生变化，目标也要随之调整。如竞争对手推出新的营销策略，市场部的绩效目标可能需要重新审视。

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处理人力资源绩效管理中的员工抵触情绪可以采用以下策略：

• 沟通透明化：向员工详细解释绩效管理的目的、流程和好处。例如召开全员大会，用通俗易懂的语言说明绩效好会有奖励，如奖金、晋升机会等，绩效差会有改进措施帮助提升，而不是惩罚。
• 员工参与设计：让员工参与到绩效管理体系的设计中来。比如成立员工代表小组，共同商讨绩效指标的合理性，让他们觉得自己是制度的制定者而不是被动接受者。
• 公平公正：确保绩效管理过程公平公正，所有员工一视同仁。在考核时要有明确的标准和客观的依据，避免人为的偏袒或歧视。
• 及时反馈与调整：及时给员工反馈绩效结果，如果员工对结果有异议，要有合理的申诉机制。并且根据实际情况调整不合理的指标或流程。

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