绩效管理执行问题：剖析常见困扰与应对之策

当员工抵触绩效管理执行时，可以从以下几个方面解决：

• 沟通透明化：向员工详细解释绩效管理的目的不是为了惩罚，而是帮助他们成长与发展。例如，通过定期的小组会议，分享绩效管理如何与员工的职业规划相结合。
• 员工参与：让员工参与到绩效管理的部分环节制定中。比如，在设定绩效指标时，可以征求员工的意见，这样他们会更有认同感。
• 培训与引导：提供绩效管理相关的培训，让员工明白每个环节的意义和操作方法。如果员工清楚知道如何通过绩效管理提升自己，抵触情绪会减少。

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确保绩效管理执行中的公平性，可以采取以下措施：

1. 明确标准：对于不同岗位制定清晰且可衡量的绩效标准。以销售岗位和后勤岗位为例，销售岗位可以根据销售额、客户拓展数量等量化指标；后勤岗位则可从服务满意度、工作失误率等方面确定标准。这些标准要提前公布并让员工知晓。
2. 统一评估：所有的评估者要接受统一的培训，避免因个人主观因素导致的不公平评价。比如，采用相同的评分尺度，防止有的评估者打分宽松，有的严格。
3. 申诉机制：建立合理的申诉渠道，如果员工觉得自己受到不公平对待，可以有途径反馈并得到重新评估。

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若绩效管理执行中目标难以达成，可以这么做：

• 目标合理性分析：首先要重新审视目标是否过高或脱离实际。采用SWOT分析来看，从企业内部的优势（Strengths）和劣势（Weaknesses），以及外部的机会（Opportunities）和威胁（Threats）来综合判断目标的合理性。如果目标过高，可以适当调整。例如，原本要求新入职销售一个月内开发100个新客户不现实，可以根据市场平均水平和公司资源调整为30个。
• 资源支持：检查员工是否缺乏达成目标所需的资源，如资金、设备、培训等。如果是，及时补充资源。比如，技术部门因为缺少最新的测试设备而无法按时完成项目任务相关的绩效目标，那么就应该尽快购置设备。
• 分解目标：把大目标分解成小的、可操作的阶段性目标。以年度销售目标为例，可以分解成季度、月度甚至周度目标，这样员工更容易明确努力方向，逐步实现最终目标。

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