全员绩效管理改革：企业发展的新动力源泉

全员绩效管理改革可以从明确目标开始入手。首先，管理层要确定公司整体的战略目标，例如提高市场份额、提升产品质量或者降低成本等。然后将这些大目标分解到各个部门，形成部门目标。接着，根据部门目标来设定每个岗位的关键绩效指标（KPI）。例如销售部门的KPI可能包括销售额、客户数量等；生产部门的KPI可能是产品合格率、生产效率等。
在这个过程中，还需要考虑员工的参与度。让员工了解改革的目的和意义，鼓励他们提出自己的想法和建议。这样有助于提高员工对改革的接受度。如果您想深入了解如何更科学地制定全员绩效管理体系，欢迎点击免费注册试用我们的专业管理咨询服务，我们有专家团队为您详细解答。

全员绩效管理改革可能会遇到以下阻力：
- **员工方面**：

• 习惯难以改变。长期以来的工作模式被打破，员工可能会感到不适应。比如以前没有严格的绩效评估，突然要按照新的标准考核，员工会觉得受到束缚。
• 担心利益受损。如果员工误解绩效管理改革是为了扣工资或者裁员，就会产生抵触情绪。

• 缺乏领导力和决心。如果管理层不能坚定地推动改革，遇到问题就退缩，那么改革很难进行下去。
• 沟通不畅。不能有效地向员工传达改革的目的、流程和好处，容易导致员工的误解。

• 旧的薪酬和奖励制度与新的绩效管理体系不匹配。例如，新的绩效指标提高了，但薪酬没有相应调整，会打击员工积极性。

要确保全员绩效管理改革的公平性，可以从以下几个方面着手：
- **指标设定**：

• 建立清晰、可量化、客观的绩效指标。避免模糊不清或者主观判断性过强的指标。例如，对于客服岗位，“接听电话数量”就是一个清晰可量化的指标，而“服务态度好”相对比较主观，应该进一步细化为“客户满意度评分达到90%以上”等。

• 确保数据来源可靠。采用多渠道收集数据，并且有相应的审核机制。比如员工的工作成果数据，除了上级评价，还可以参考同事互评、客户反馈等。同时，对于数据的记录和统计要有专人负责，防止数据造假。

• 建立透明的评估流程。让员工清楚知道自己的绩效是如何被评估的。可以定期公布绩效评估结果和依据，并且设置申诉机制，如果员工对评估结果有异议，可以提出申诉并得到合理的回应。