绩效管理出问题怎么办? 这些方法帮你解决

如果绩效管理出问题，可以从以下方面入手解决：
一、目标设定方面
1. 检查目标是否清晰明确。如果目标模糊，员工不知道努力的方向，就难以达成。例如，销售目标不能只是说“提高销售额”，而应该明确到具体数字和时间范围。
2. 目标的合理性很关键。需要考虑公司的实际情况、市场环境以及员工能力。要是目标定得过高，大家觉得根本无法完成，就会消极对待；如果过低，又没有激励作用。
二、考核标准方面
1. 考核标准要客观公正。不能存在主观偏见或者双重标准。比如，不能因为某个员工和领导关系好，就对他的业绩考核宽松。
2. 标准要可量化。像客服工作，可以从接听电话数量、客户满意度评分等量化指标来考核。
三、沟通反馈方面
1. 管理者要与员工保持良好的沟通。在制定绩效计划时就要充分听取员工意见，过程中也要及时反馈。例如，定期开绩效沟通会议，让员工知道自己做得怎么样。
2. 鼓励员工反馈问题。如果员工觉得绩效体系不合理，但没地方说，问题就会越来越严重。
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当面临绩效管理员工接受度低的问题，可以这样做：
一、让员工参与制定
1. 在设计绩效管理体系初期，邀请员工代表参与讨论。例如，组织员工大会或者专门的小组会议，让员工说说他们认为合理的考核方式、目标设定等。这样员工会觉得自己是体系的创造者之一，而不是被动接受者。
2. 对于员工提出的合理建议给予采纳并公开表扬。这会增强员工的归属感和认同感。
二、体现公平性
1. 确保整个绩效管理过程透明。公布考核标准、数据来源等信息，让员工清楚自己的绩效是如何评定的。比如，将每个月的业绩数据、考核打分依据公示出来。
2. 保证奖惩公平。奖励和惩罚都要按照既定的规则执行，不能因人而异。
三、关联员工利益
1. 让员工明白绩效管理与他们的薪酬、晋升等利益密切相关。比如，展示优秀绩效带来的高额奖金、更快的晋升通道等实例。
2. 提供培训和发展机会作为绩效奖励。例如，表现优秀的员工可以获得免费的技能培训课程。
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当绩效管理需要适应公司新战略时，可以按以下步骤调整：
一、理解新战略
1. 管理层要深入解读新战略的目标、重点业务领域、市场定位等内容。例如，如果新战略是拓展海外市场，那么绩效管理就要关注国际业务指标。
2. 将新战略分解为具体的绩效目标。比如新战略中有提高创新能力这一项，那就可以把研发投入占比、新产品推出数量等设为绩效目标。
二、调整考核指标
1. 根据新战略补充或修改考核指标。如果新战略强调客户体验，那就要增加客户投诉率、客户忠诚度等考核指标。
2. 重新确定各指标的权重。对于新战略重点关注的指标，如上述提到的国际业务指标，要提高其在绩效考核中的权重。
三、人员培训与沟通
1. 对员工进行新战略和新绩效体系的培训。让他们明白为什么要调整，以及新的要求是什么。可以组织内部培训课程、制作培训手册等。
2. 加强沟通。管理者要与员工频繁沟通新战略下的绩效期望，解答员工疑问。
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