徐直军谈绩效管理：如何实现战略到执行的闭环管理？

徐直军作为华为轮值董事长，在谈及绩效管理时，强调的是以结果为导向、以客户为中心、以奋斗者为本的绩效理念。他认为绩效管理不仅是对员工工作成果的衡量工具，更是激发员工潜能、推动组织持续发展的核心机制。

他指出，绩效管理不能只看KPI数字，更要关注背后的贡献与价值创造。以下是他的几个核心观点：

• 结果导向：业绩是第一位的，只有真正为客户创造了价值，才能被认定为有效绩效；
• 过程与能力并重：绩效评估中也要考量员工的能力成长和团队协作；
• 差异化激励：通过绩效结果拉开差距，激励高绩效员工，同时帮助低绩效员工提升或调整岗位；
• 闭环管理：绩效目标设定—执行—反馈—改进形成闭环，持续优化。

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徐直军认为，“人效”不仅仅是人均产出，更应从战略层面理解为企业资源投入与人力资本产出之间的关系。他在多个场合强调：“不是人多效率就高，而是要有高效的人才结构。”

他提出以下几点来提升人效：

1. 聚焦核心业务：减少非核心岗位冗余，集中人力资源在价值创造高的环节；
2. 提升个体能力：通过培训、激励机制让每位员工发挥最大效能；
3. 优化组织流程：打破部门墙，提升协同效率；
4. 绩效牵引发展：将人效指标纳入绩效考核体系，引导员工行为向效率靠拢。

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徐直军曾明确指出：“绩效管理必须打破大锅饭，否则就是对奋斗者的不公平。”他反对任何形式的平均主义，认为绩效评估必须体现真实差异。

为避免平均主义，他建议企业采取以下措施：

• 制定清晰的绩效标准：不同岗位设置不同评价维度，确保评估有据可依；
• 引入360度评估机制：多维度反馈避免主观偏差；
• 强制分布比例：根据绩效结果划分A/B/C等级，并与晋升、奖金挂钩；
• 强化绩效面谈：让员工清楚自身优劣，促进持续改进。

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徐直军认为，绩效管理不是孤立存在的制度，而是企业文化的重要组成部分。他强调：绩效管理应服务于企业文化落地，而不是破坏文化氛围。

他指出两者之间存在如下互动关系：

因此，绩效管理的设计应体现企业的核心价值观，例如奋斗、创新、客户导向等，形成正向循环。

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徐直军曾在内部讲话中提到，末位淘汰是一种管理手段，但并非适用于所有企业。它需要具备以下几个前提条件：

• 绩效评估体系健全：能真实反映员工绩效水平；
• 人才流动机制完善：有合理的调岗、转岗或退出机制；
• 企业文化成熟：员工能接受基于绩效的竞争环境；
• 管理者能力强：能够公正地进行绩效评估和反馈沟通。

如果企业不具备上述条件，盲目推行末位淘汰，反而会引发员工不满、流失核心人才。

因此，建议企业在实施前先进行SWOT分析，评估自身是否适合采用此类机制。

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