绩效管理用的方法是什么？全方位解析绩效管理方法

绩效管理常用的方法有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：这是一种以目标为导向的方法。首先，公司会设定明确的、可衡量的、有时限的目标。例如，销售部门要在本季度达到一定的销售额。然后将这些目标分解到各个团队和员工个人。员工根据自己的目标开展工作，最后按照目标完成情况进行考核。优点在于明确了方向，员工清楚自己努力的目标；缺点是有时候过于注重结果，可能忽略过程中的一些因素。
• 关键绩效指标法（KPI）：它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。比如对于生产型企业，产品合格率、生产效率等就是关键绩效指标。通过对这些关键指标的监控和考核，能够直观地反映出员工或部门的绩效情况。优点是重点突出，便于量化考核；不足是指标选取如果不合理，可能导致员工片面追求某些指标而忽视整体发展。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来评价绩效。以一家服务型企业为例，在财务维度看利润增长，客户维度看客户满意度，内部运营关注服务流程优化，学习与成长方面考察员工培训和技能提升。这种方法能够全面地衡量企业或员工绩效，但实施起来相对复杂。

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对于小公司而言，以下绩效管理方法较为合适：

• 目标管理法（MBO）：小公司架构相对简单，容易将公司整体目标分解到每个员工身上。例如，小的设计公司可以直接给设计师设定每个月完成几个项目这样明确的目标。其优势在于简单易懂，员工容易接受，而且聚焦于目标达成。但要注意目标设置要合理，避免过高或过低。
• 关键绩效指标法（KPI）：小公司资源有限，抓住关键业务指标很重要。比如小电商公司可以把订单量、好评率等作为KPI。这种方法有助于集中精力提升核心业务绩效，不过要防止KPI过多过杂。

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制定有效的绩效管理方法可以按照以下步骤：

1. 明确公司战略目标：公司想要往哪个方向发展，是扩大市场份额还是提升产品质量等。例如，如果是一家软件公司，战略目标可能是推出几款受欢迎的软件产品并提高市场占有率。这是绩效管理的基础，所有的绩效指标都应该围绕战略目标展开。
2. 分析岗位职能：不同岗位在实现公司战略目标中承担不同的职责。如研发岗位负责产品开发，销售岗位负责产品推广销售。明确各岗位职能后，才能确定与之对应的绩效要求。
3. 选择合适的绩效管理工具：可以是前面提到的MBO、KPI或者BSC等。根据公司规模、业务性质等因素决定。如果是业务比较单一、追求短期成果的公司，KPI可能更合适；如果希望全面发展的中型企业，平衡计分卡可能更好。
4. 设定绩效指标：指标要具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。例如销售岗位的绩效指标可以是每月销售额达到X万元，新客户开发数量达到Y个等。
5. 制定绩效反馈机制：定期与员工沟通绩效情况，指出优点和不足，共同制定改进计划。比如每季度进行一次绩效面谈。

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