《绩效管理中为何员工不愿意带新人？》

在绩效管理下员工不愿意带新人主要有以下原因：
- **自身利益考量**：
- 从绩效考核方面看，如果带新人不能给他们带来明确的绩效加分或者奖励，比如没有额外的奖金、提成，或者对自己的业绩评定提升没有帮助，那他们自然积极性不高。例如，有些公司规定员工的绩效只取决于个人的业务完成量，而与新人的成长无关。
- 担心新人会成为潜在竞争对手。如果公司晋升机会有限，新人成长起来可能会抢夺老员工的晋升名额或者资源，老员工就会有所顾虑。
- **时间成本和精力投入**：
- 带新人需要花费大量时间去讲解工作流程、传授经验等，这可能会影响老员工自己的工作效率和休息时间。就像老员工本身工作任务就重，如果再分心带新人，自己的工作进度就会受影响。
- **缺乏激励措施**：
- 如果公司没有对带新人的老员工给予足够的认可，如公开表扬、荣誉称号等，老员工很难有动力去做这件事。
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要在绩效管理下提高员工带新人的意愿，可以从以下几个方面着手：
- **调整绩效考核指标**：
- 将带新人纳入绩效考核体系。例如，设定一定比例（如20%）的绩效分数与新人的成长挂钩。如果新人在试用期内达到了一定的业绩目标，或者掌握了关键技能，那么带他的老员工就能得到相应的绩效加分。
- 设立专门的带新人奖励制度。比如，对于成功带出合格新人的老员工给予奖金奖励，金额可以根据新人的岗位重要性和培养难度来定，像技术类岗位带出一个合格新人给予2000元奖金。
- **职业发展保障**：
- 明确告知老员工，带新人不会影响他们自身的晋升机会，反而会作为一个重要的能力体现。比如，建立双通道晋升机制，管理通道和技术专家通道，带新人的能力在两个通道的晋升考核中都会被重视。
- 为老员工提供更多高级培训或学习机会作为带新人的回报。这样老员工能感受到自身也在不断成长，而不是单纯付出。
- **优化带新人流程**：
- 制定详细的带新人流程手册，减轻老员工的负担。比如，把新人入职第一个月每天的培训内容、实践任务都明确列出，老员工只需按照流程引导即可。
- 安排专门的带新人时间，避免与老员工自身工作时间过度冲突。例如，每天安排1 - 2小时为固定的带新人时间。
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绩效管理下员工不愿意带新人对企业有如下负面影响：
- **人才培养受阻**：
- 新人得不到有效的指导，成长速度会很慢。就像一个刚入行的程序员，如果没有老员工带，可能需要花费很长时间才能熟悉公司的项目架构和开发流程，这不利于企业人才队伍的快速壮大。
- 企业内部知识传承困难。老员工积累的宝贵经验无法顺利传递给新人，随着老员工的离职或者退休，这些知识可能就会流失。
- **团队协作受影响**：
- 新人融入团队的速度减慢，会导致团队氛围不够融洽。例如，新人因为不懂业务经常犯错，老员工又不帮忙纠正，容易产生矛盾。
- 影响团队整体效率。新人不能快速上手工作，可能会拖延项目进度，增加项目成本。
- **企业竞争力下降**：
- 在同行业竞争中，如果其他企业能够有效培养新人，而本企业却因为员工不愿带新人而人才匮乏，那么在技术创新、产品研发、服务质量等方面都会落后。
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