绩效管理考核观测点如何设置、分类并实施监控？

常见的绩效管理考核观测点有以下这些：

• 工作成果方面：例如是否按时完成任务、任务完成的质量如何。如果是销售岗位就看销售额是否达标，项目岗位就看项目是否顺利交付等。
• 工作能力方面：像专业技能是否提升，解决问题的能力有没有增强。比如程序员是否掌握了新的编程技术，客服能否有效处理客户投诉等。
• 工作态度方面：包括出勤情况、对待工作是否积极主动、团队协作精神等。举例来说，如果员工经常迟到早退，那在这一点上肯定是扣分的；要是团队项目中总是积极配合他人，那就会加分。
• 创新能力方面：看是否能提出新的想法或改进工作流程。像有的员工提出了一种新的营销方案，提高了公司的市场份额，这就是很好的创新表现。

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确定有效的绩效管理考核观测点可以按照以下步骤：

1. 明确企业战略目标：企业想要达成什么目标，例如是提高市场份额还是降低成本等，所有的观测点都应该围绕这个目标来设定。如果企业战略是提高产品质量，那么生产环节的质量把控相关观测点就很重要。
2. 分析岗位需求：不同岗位的工作内容和重点不一样。对于研发岗位，创新能力和技术水平就是关键观测点；而对于行政岗位，工作效率和服务意识更为重要。
3. 参考行业标准：看看同行业其他企业在类似岗位上的考核观测点是什么。但也不能完全照搬，要结合自身企业特点进行调整。
4. 与员工沟通：让员工参与到观测点的制定中来，他们对自己的工作最了解，这样制定出来的观测点也更容易被接受。

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为了激励员工，绩效管理考核观测点可以这样设置：

• 确保观测点具有挑战性但可实现：如果太容易达到，员工不会有成就感；如果太难，又会让员工望而却步。例如销售目标，可以根据市场情况和员工过往业绩，设定一个稍微高一点但努力一下能够得着的销售额作为观测点。
• 与奖励挂钩：明确告诉员工，达到什么样的观测点会有什么样的奖励。比如连续三个月在工作质量观测点上得到优秀评价，就给予奖金或者晋升机会。
• 个性化观测点：考虑员工的个人发展需求。对于希望在技术上有所提升的员工，可以设置技术提升相关的观测点，如学会某种新软件，达到了就给予相应的培训补贴等。
• 及时反馈：不仅仅是最终结果的反馈，过程中的反馈也很重要。当员工在某个观测点上表现好或者不好时，及时告知并给予指导，这也能起到激励作用。

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