绩效管理存在问题导向的问题，如何解决？

以问题为导向的绩效管理，就是把企业运营过程中的各种问题视为绩效管理的出发点。例如，如果发现员工协作不顺畅这个问题，那么绩效管理就围绕如何解决这个问题来设计。它主要有这些方面的特点：

• 首先，精准定位问题，像医生看病一样找到企业运营的“病症”所在，比如销售业绩不佳，是因为销售技巧不足，还是市场开拓不够等。
• 然后，根据问题设定绩效指标，不再是泛泛地设置一些通用指标。如果是产品质量问题，那在绩效指标里就会重点关注次品率、生产流程规范度等。
• 最后，评估和反馈也都是围绕问题的解决情况。如果设定的目标是降低次品率，那么考核的时候就看这个指标有没有改善，并且及时反馈给员工改进方向。这种绩效管理方式有助于企业更高效地解决实际问题，提升整体运营效果。如果您想深入了解并尝试这种管理方式，可以点击免费注册试用哦。

建立问题导向的绩效管理体系可以按照以下步骤：

1. 问题梳理阶段：深入企业内部，与各个部门沟通交流，收集目前存在的各类问题。可以采用问卷调查、员工访谈等方式。比如一家制造企业，发现员工加班多但效率低，产品创新不足等问题。
2. 目标设定环节：针对梳理出的问题，设定明确的绩效目标。以刚才的制造企业为例，如果是员工效率低的问题，目标可以设定为在三个月内将单位时间产量提高20%。这时候就需要考虑SWOT分析，分析企业自身的优势（如设备先进）、劣势（如员工技能参差不齐）、机会（如市场需求增长）、威胁（如竞争对手降价），合理设定目标。
3. 指标制定：将目标细化为可衡量的绩效指标。对于提高单位时间产量这个目标，可以设定人均每小时产出量、设备利用率等指标。
4. 计划与执行：制定详细的行动计划，并确保执行到位。例如为了提高员工技能，安排定期培训课程。
5. 评估与反馈：定期对绩效进行评估，看看是否达到了预期解决问题的效果。如果没有达到，要及时反馈给员工原因，以及调整改进的方向。如果您想获取更多详细的指导，可以预约演示哦。

问题导向的绩效管理能够提高员工积极性，主要体现在以下几个方面：

• 员工能看到实际问题的解决：当绩效管理围绕着实际问题时，员工能够清楚地认识到自己的工作成果对解决问题的贡献。例如，公司面临客户流失问题，员工努力改善服务质量后看到客户满意度上升，这会让他们有成就感。
• 明确的个人成长路径：通过解决问题，员工可以不断提升自己的能力。以解决项目中的技术难题为例，员工在攻克难题的过程中积累经验，提升技术水平，这对他们的职业发展有直接好处。这里可以用象限分析来看，横坐标为员工能力提升，纵坐标为问题解决程度。在第一象限，即能力提升快且问题解决好的情况下，员工积极性最高。
• 公平的激励机制：问题导向的绩效管理通常会有与之相匹配的激励措施。如果员工在解决关键问题上表现出色，就给予相应的奖励，如奖金、晋升机会等。这会激发员工主动参与到解决问题的过程中。如果您想让您的员工体验这种积极的管理模式，可以点击免费注册试用。

问题导向的绩效管理常见的误区有：

• 问题识别不准确：有时候企业可能只是看到表面现象，而没有深入挖掘真正的问题。例如，看到销售额下降就认为是销售人员不努力，而实际上可能是产品定位出现偏差。这就像是只看到冰山一角，没有发现水下巨大的部分。
• 过度聚焦短期问题：过于关注眼前的小问题，忽略了长期战略相关的问题。比如为了节省成本而减少研发投入，短期内看似解决了成本问题，但从长期看会影响企业的竞争力。可以通过SWOT分析来看，这种做法可能会削弱自身的优势或者错过新的机会。
• 忽视员工参与：在构建绩效管理体系时，如果没有让员工充分参与，员工可能会抵触。比如直接给员工设定一些与他们实际工作脱节的问题指标，员工会觉得不合理。正确的做法是让员工参与到问题的发现和解决过程中，听取他们的意见。如果您想避免这些误区，实现有效的问题导向绩效管理，可以预约演示获取更多信息。