绩效管理运行结果包含哪些要素？有何重要性？

评估绩效管理运行结果可以从多方面入手。首先，可以从目标达成情况来看，例如设定的销售业绩目标、生产效率提升目标是否达到，如果大部分员工或部门都能达成目标，那说明绩效管理在目标导向方面有积极作用。
其次，员工满意度也是一个关键因素。可以通过问卷调查或者小组访谈的形式了解员工对绩效管理的看法，比如他们是否认为绩效评估公平公正，奖励机制是否合理等。如果员工普遍觉得不公平，那可能绩效管理存在问题。
再者，观察组织整体的效率有没有提高。原本办事拖沓的流程是否变得高效，部门之间的协作是否更加顺畅等。
从SWOT角度分析的话，优势在于如果结果良好，能吸引更多优秀人才加入，提升企业竞争力；劣势则是如果结果不佳，可能导致员工流失，士气低落。机会在于通过改进绩效管理，可以优化企业内部管理结构；威胁就是竞争对手可能因为更好的绩效管理而超越自己。
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如果绩效管理运行结果不理想，可以按照以下步骤来解决。
第一步，重新审视绩效目标。看看目标是不是设置得过高或者过低，不切实际的目标会让员工失去动力或者觉得太容易完成而没有挑战性。
第二步，检查绩效评估标准。确保标准清晰、客观、可衡量。如果标准模糊不清，员工就不知道怎么做才能达到高绩效。
第三步，关注沟通环节。在绩效管理过程中，上下级之间的沟通非常重要。管理者是否及时给员工反馈，员工是否清楚自己的绩效表现以及如何改进等。
从象限分析来看，如果是目标问题属于战略规划象限，如果是评估标准问题属于制度建设象限，如果是沟通问题属于人际互动象限。不同象限的问题需要不同的解决方法。
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有不少因素会影响绩效管理运行结果。

• 首先是目标设定。如果目标不明确、不合理或者缺乏挑战性，员工就难以朝着正确的方向努力，例如销售部门目标设定为销售额增长100%，但市场环境只能支持30%的增长，这就是不合理的目标。
• 其次是员工培训与发展。如果员工缺乏必要的技能和知识来完成工作任务，即使有绩效管理，也很难取得好的结果。比如让一个不懂编程的员工去做软件开发相关的绩效任务。
• 再者是企业文化。如果企业文化不支持绩效管理，比如过于注重人际关系而不是业绩，那么绩效管理也难以有效运行。
• 还有领导风格。独裁型的领导可能会抑制员工的积极性，民主型的领导可能更有利于员工参与绩效管理。