如何管理下属绩效目标表？全面解析来了

制定管理下属绩效目标表，可以按照以下步骤：
一、明确公司战略和部门目标
1. 先深入理解公司整体的战略方向，这是基础。例如，如果公司主打拓展新市场，那各个部门的工作都要围绕这个展开。
2. 将部门目标细化，比如销售部门可能就要在新市场达到一定的销售额。
二、确定岗位关键职责
1. 列出每个下属岗位的主要职责。拿客服岗位来说，职责包括接听客户电话、解答疑问、处理投诉等。
2. 对这些职责进行重要性排序，哪些是核心职责，哪些是辅助的。
三、设定具体绩效指标
1. 针对每个关键职责设定可量化的指标。例如，客服岗位每天接听电话数量不得少于50个，客户满意度要达到90%以上。
2. 对于一些难以量化的工作，可以设定定性的评估标准，如员工在团队协作方面的表现可以用积极、良好、需改进来评价。
四、确定目标权重
1. 根据工作的重要性为每个绩效目标分配权重。比如销售额目标可能占销售人员绩效的60%，而客户维护占40%。
2. 确保所有目标的权重总和为100%。
五、设定评估周期
1. 根据工作性质确定绩效评估的周期，像生产岗位可以按月评估，研发岗位可能按季度评估更合适。
2. 明确每个周期开始和结束的时间节点。
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管理下属绩效目标表具有多方面的重要性：
一、明确工作方向
1. 对于下属来说，绩效目标表就像一张地图，清楚地告诉他们该往哪个方向努力。例如，销售人员一看表就知道这个月的销售额目标、新客户开发数量等具体目标，避免盲目工作。
2. 从管理者角度，也能确保团队成员朝着共同的目标前进，防止工作偏离公司战略。
二、公平公正的考核依据
1. 在评定员工绩效时，有了目标表就有了客观的标准。不会出现因为主观印象而导致的不公平考核。比如，两个员工都完成了自己绩效目标表上80%的任务，那么他们的绩效评价在这个维度上是可比的。
2. 这有助于建立透明的绩效考核体系，提高员工对考核结果的认可度。
三、激励员工成长
1. 当员工看到目标表上的目标并且知道达成后会有相应的奖励（如奖金、晋升机会等），就会更有动力去工作。
2. 它还能帮助员工发现自己的不足之处，以便针对性地提升自己的能力。
3. 通过不断实现目标表中的目标，员工能够逐步提升自己的职业素养和竞争力。
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根据不同岗位调整管理下属绩效目标表可以从以下几个方面入手：
一、分析岗位特点（SWOT分析）
1. **优势（Strengths）**
- 对于技术岗位，其优势在于专业技能。所以绩效目标表中可以强调技术成果，如项目按时交付率、代码质量（漏洞数量等指标）等。
- 销售人员的优势在于沟通和市场开拓能力，那目标表中可以设定销售业绩、新客户开发数量等目标。
- 行政岗位注重细节和组织协调能力，绩效目标可以包括文件管理准确性、会议组织满意度等。
2. **劣势（Weaknesses）**
- 技术人员可能缺乏市场敏感度，在绩效目标表中可以设置少量与了解市场需求相关的目标，以促使他们改善。
- 销售人员可能在技术知识方面薄弱，可设定一些产品知识学习的目标。
- 行政人员可能创新能力不足，可加入鼓励创新办公流程的小目标。
3. **机会（Opportunities）**
- 随着新技术发展，技术岗位可增加与新技术学习应用相关的目标，如掌握新的编程框架等。
- 市场扩大时，销售人员的绩效目标可以提高销售区域拓展或新市场份额的目标比重。
- 公司业务转型期，行政人员可以有协助部门整合资源的目标。
4. **威胁（Threats）**
- 技术更新换代快，技术人员若不能跟上可能被淘汰，绩效目标中要体现持续学习的紧迫性。
- 竞争对手降价时，销售人员的目标要调整为在保持利润的情况下提高市场占有率。
- 经济不景气时，行政人员要注重成本控制相关的目标。
二、确定核心工作内容
1. 技术岗位的核心是技术研发和项目推进，目标表围绕项目进度、技术难题解决等。
2. 销售岗位核心是销售业绩，一切目标都要为提高销售额、利润率服务。
3. 行政岗位核心是保障公司运营的顺畅，如办公用品供应及时率、办公环境舒适度等目标。
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