《企业绩效管理困境有哪些？又该如何解决？》

企业绩效管理常见的困境有以下这些：

• 目标不明确：很多企业没有清晰定义绩效目标，导致员工不知道努力的方向。例如销售部门如果只是说提高销售额，却没有具体的量化数字或者不同产品的销售目标占比，员工只能盲目工作。
• 考核标准模糊：这就好比一场比赛，但是没有明确的规则。员工不清楚做到什么程度算优秀、合格或者不合格。比如对于客服岗位，说要服务态度好，但怎样才算好没有具体细则，像响应时间、解决问题的满意度等没有量化。
• 缺乏有效的沟通反馈机制：在绩效管理过程中，上级和员工之间缺乏定期的沟通。管理者觉得布置下去任务就好了，员工做的不好就直接批评，却没有告诉员工问题在哪，怎么改进。而员工也不敢向上反映自己的困难，导致矛盾越来越多。
• 激励措施不合理：有些企业要么激励不够吸引人，要么就是奖励不公平。比如两个人完成同样的工作量，但是一个因为和领导关系好得到更多奖励，另一个就会很沮丧，失去工作积极性。

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当面临员工对绩效管理产生抵触情绪时，可以从以下方面解决：

1. 加强沟通：管理者要和员工坐下来，详细地解释绩效管理的目的不是为了惩罚，而是为了帮助大家成长和提升公司业绩。比如开个全员大会，用实际的例子说明，之前有类似的公司通过绩效管理，员工收入增加了，职业发展更好了。
2. 员工参与：让员工参与到绩效管理的制定过程中。例如可以组织小组讨论，收集员工对于考核指标、奖励机制等方面的意见。这样员工会觉得这是自己参与制定的规则，就更愿意遵守。
3. 培训与发展：如果员工抵触是因为担心自己达不到目标，那就提供相应的培训。比如对于新的销售任务目标，安排销售技巧培训课程，让员工有信心去面对挑战。
4. 公平公正：确保绩效管理的执行过程中绝对公平公正。建立透明的考核机制，所有数据公开，让员工看到自己的成绩是如何评定的，并且对于优秀员工的奖励及时兑现。

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要确保企业绩效管理中考核结果的准确性，可以采用以下方法：

• 明确考核指标：每个岗位都应该有清晰、可量化的考核指标。以程序员岗位为例，除了项目完成的进度，还可以包括代码的质量（如错误率）、代码的复用性等指标。这些指标要提前确定好，并且让员工清楚知晓。
• 多维度考核：不要仅仅依赖上级的评价。可以加入同事互评、客户评价等多维度的评价体系。比如对于市场推广人员，同事可以评价他的团队协作能力，客户可以评价他推广活动的效果。
• 数据支撑：尽可能地用数据来说话。比如考勤记录、销售数据、生产效率数据等。避免主观判断占据主导地位。如果是考核员工的工作效率，可以统计一定时间内完成任务的数量和质量，通过数据对比来给出评价。
• 审核机制：建立考核结果的审核机制。考核结果出来后，由专门的小组或者更高层的管理者进行复查，查看是否存在不合理的地方。如果发现问题及时调整。

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