全员绩效管理弊端：从目标设定到实施过程全方位剖析

全员绩效管理可能存在以下弊端：

• 增加管理成本：全员参与意味着需要投入更多的人力、物力去设计方案、培训员工、收集数据以及进行评估等工作。例如一个几百人的企业，如果要精确地对每个员工进行绩效评估，可能需要专门安排几个人来负责这个事情，而且还要购买相关的管理软件等资源。
• 员工抵触情绪：在实际操作中，很多员工可能觉得自己被过度监控。比如说普通员工原本按部就班地工作，突然来了一套复杂的绩效体系，每一个小细节都被纳入考核，会让他们觉得不自在，从而产生抵触心理，影响工作积极性。
• 指标难以统一：不同岗位的工作性质差异很大，很难制定一套放之四海而皆准的绩效指标。例如销售岗位可以用销售额来衡量，但对于研发岗位，如何衡量其创新成果就是个难题，强行统一指标可能导致不公平的评价。
• 容易形式化：如果执行不好，全员绩效管理很容易沦为一种形式。大家只是为了应付考核而做表面工作，没有真正发挥提升绩效的作用。比如每个月填写大量的绩效表格，但这些表格并不能真实反映工作情况，也不能为改进工作提供有效依据。
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全员绩效管理可能造成内部竞争过度，原因如下：

• 激励机制导向：当绩效与薪酬、晋升等紧密挂钩时，员工为了获取更好的结果，就会极力竞争有限的资源。例如，公司规定只有绩效排名前10%的员工才有资格晋升，那大家必然会拼命竞争，甚至可能出现不正当竞争手段。
• 缺乏团队合作考量：如果绩效指标过于侧重个人成果，而忽视团队协作，员工就会更关注自己的业绩，而不愿意帮助他人。比如一个项目需要多部门合作，但每个部门都只想着自己部门的绩效指标完成，就会导致内部矛盾加剧，竞争过度。
• 信息不透明：在全员绩效管理过程中，如果绩效评估标准和流程不够透明，员工会担心自己吃亏，从而更加激烈地竞争。例如，员工不知道自己的绩效是如何计算的，就只能不断地提高自己的数据表现，生怕输给别人。
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全员绩效管理的弊端确实可能影响企业文化：

• 员工关系方面：如前面提到的内部竞争过度这个弊端，如果员工之间因为绩效竞争而关系紧张，那么团结和谐的企业文化就会受到冲击。原本大家互相帮助、共同进步的氛围可能会变成互相提防、各自为战的局面。
• 价值观导向：如果全员绩效管理的指标设置不合理，只注重短期利益，例如单纯以销售额为唯一考核指标，可能会引导员工只追求经济利益，而忽视企业的其他核心价值观，如诚信、创新等。
• 员工归属感：当员工感受到绩效管理带来的巨大压力，并且认为这个体系不够公平公正（这也是全员绩效管理可能存在的弊端）时，他们对企业的归属感会降低，不再认同企业的文化理念。
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