绩效面谈管理者：掌握关键沟通艺术提升管理效能

作为绩效面谈管理者，提前做好准备工作非常重要。以下是一些需要准备的事项：

• 回顾员工绩效数据：仔细查看员工的工作成果、业绩指标完成情况等数据，这样能在面谈中有据可依。例如销售岗位，查看销售额、客户开发数量等。
• 确定面谈目标：明确是为了激励员工、指出不足还是制定新的绩效计划等。如果员工近期表现不佳，目标可能就是帮助他找到提升的方向。
• 安排合适的时间和地点：选择一个不受干扰、相对安静舒适的环境，让员工能够放松地交流。比如预订一间小会议室，避免在办公区嘈杂的环境中面谈。
• 准备面谈提纲：列出想要讨论的主要内容，包括优点、不足、改进措施等方面。这有助于确保面谈的条理清晰。

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绩效面谈管理者要实现有效沟通，可以从以下几个方面入手：

• 营造积极氛围：开始面谈时，用轻松的话题开场，缓解员工紧张情绪。例如先聊聊最近公司的趣事。
• 善于倾听：给员工充分表达自己想法和感受的机会，不要轻易打断。这能让员工感受到尊重。
• 表达清晰明确：无论是指出问题还是给予表扬，语言要简洁明了，避免模糊不清的表述。比如不能只说“你工作还不错”，而是具体指出哪里做得好。
• 采用正面反馈为主：先肯定员工的成绩和努力，再提及不足之处，这样员工更容易接受批评。例如“你这个项目完成得很出色，不过在时间管理上还有点小问题可以改进”。
• 共同制定计划：在谈到改进和发展时，与员工一起探讨可行的方案，而不是单方面强加。

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当绩效面谈管理者遇到员工抵触情绪时，可以这样处理：

• 理解员工情绪来源：可能是员工对绩效评估标准不理解，或者担心受到惩罚。例如新员工可能不清楚绩效和奖金的关系。通过询问和倾听找出根源。
• 同理心沟通：表示理解员工的感受，如“我知道你可能觉得这个评估不太公平，我们可以好好聊聊”。
• 重新阐述目的：向员工清楚解释绩效面谈的目的不是指责，而是为了帮助他们成长和发展。比如“这次面谈是为了看看你在工作中有哪些优势可以发挥得更好，哪些地方可以改进提升”。
• 提供具体事例：在指出问题或评价时，给出具体事实依据，避免让员工觉得是无端指责。例如“你这个月迟到了三次，这对团队协作有一定影响”。
• 调整面谈节奏：如果员工情绪激动，可以先暂停一下，转换话题或者休息片刻再继续。

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绩效面谈管理者要确保面谈结果得到落实，可以按以下步骤进行：

• 书面记录：将面谈中的重点内容，包括员工的优点、不足、改进计划等以书面形式记录下来，双方签字确认。这样员工会更加重视，也方便后续跟踪。
• 设定跟进时间表：明确在什么时间节点对改进情况进行检查。例如，如果员工要提高某项技能，规定一个月后进行初步评估。
• 提供支持与资源：如果员工需要提升能力，管理者要为其提供相应的培训机会、资料或者指导。比如员工要学习新软件，管理者帮忙联系培训课程。
• 纳入绩效管理体系：将面谈后的改进目标和执行情况与绩效考核挂钩，直接影响员工的薪酬、晋升等利益。这样能促使员工积极落实。
• 定期复盘：在一段时间后，再次回顾面谈结果的执行情况，总结经验教训，以便下次面谈和管理工作做得更好。

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