《组织绩效管理存在哪些问题点？》

组织绩效管理常见的问题点有以下这些：

• 目标设定不合理：有时候目标过高或过低，员工难以达成或者没有挑战性。例如销售部门，如果目标定得过高，销售人员怎么努力都完不成，就会失去积极性；如果太低，又无法激发潜能。
• 指标体系不完善：可能只关注了财务指标，忽略了非财务指标。比如一家企业只看利润，却不考虑员工满意度、客户忠诚度等，这对长期发展不利。
• 沟通不畅：管理者与员工之间关于绩效目标、评估标准等缺乏有效沟通。就像在一个团队里，领导定了任务，但没和成员说清楚怎么做算合格，大家只能瞎猜。
• 缺乏反馈机制：绩效评估后没有及时给员工反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里不好。好比学生考试后不知道对错，下次还会犯同样的错误。

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解决组织绩效管理中目标模糊的问题可以按照以下步骤：

1. 战略分解：先明确公司的整体战略，然后将其分解到各个部门和岗位。例如，如果公司战略是提高市场份额，销售部门就要制定相应的销售目标，每个销售员也要有自己的客户开发数量等目标。
2. SMART原则：确保目标是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）的。比如“提高销售额”这个目标太模糊，改为“在本季度末，使销售额较上季度提升20%”就很清晰。
3. 全员参与：让员工参与目标的制定过程，这样他们会更理解目标的意义和重要性。可以组织专门的会议，大家一起讨论各自岗位的目标。
4. 定期回顾：定期检查目标是否仍然符合实际情况，如有必要进行调整。比如市场环境突然变化，原来的目标可能不再适用。

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组织绩效管理中考核结果不公平可能由以下问题点导致：

• 标准不客观：考核标准比较主观，依赖于管理者的个人判断。例如，评价员工的工作态度时，没有明确的标准，全凭领导印象。
• 考核方法单一：只采用一种考核方法，不能全面反映员工的绩效。比如仅用上级评价，可能存在偏见，而同事评价或者客户评价等其他渠道被忽视。
• 人情因素干扰：在一些企业里，人际关系会影响考核结果。像同事之间关系好就互相打高分，关系不好就故意压低分数。
• 数据不准确：用于考核的数据来源不可靠或者统计有误。比如统计员工的工作量时，数据录入错误或者统计口径不一致。

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