绩效评估与绩效管理：深度剖析内涵、流程及关系

绩效评估和绩效管理虽然都和绩效有关，但还是存在区别的。

**一、定义方面**

1. 绩效评估是对员工过去一段时间的工作表现进行评价，就像是期末考试给学生打分一样。例如查看员工完成了多少任务、达到了什么样的目标等。它主要关注的是结果，通常是一个阶段性的评判。

2. 绩效管理则是一个更全面的过程，涵盖从设定目标、跟踪进展、提供反馈到最终评估的整个流程。这就好比种庄稼，从选种子（设定目标），到中间浇水施肥除虫（跟踪进展、反馈），最后收获评估产量（绩效评估）。

**二、目的上的差异**

1. 绩效评估的目的更多是为了奖惩员工。如果员工评估结果好，可能会得到奖金、晋升；如果不好，可能面临批评或者不发奖金等情况。

2. 绩效管理的目的除了奖惩外，还注重员工的发展和组织整体绩效的提升。通过不断地管理过程，可以发现员工哪里不足，从而给予培训等帮助其成长，进而让整个团队或者公司更好地运作。

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要做好绩效评估，可以从以下几个关键步骤入手：

**一、明确评估标准**

1. 根据岗位说明书确定基本职责对应的考核点。比如销售岗位，销售量、新客户开发数量就是重要的考核点；而对于程序员岗位，代码质量、项目按时交付情况就是关键。

2. 设定可量化的指标，如果难以量化，也要制定明确的描述性标准。例如客服岗位的服务态度，可设定“接听电话时是否主动热情、解答问题是否耐心”等定性标准。

**二、数据收集**

1. 确定数据来源。对于业务数据，可以从公司内部的业务系统获取，如销售数据来自销售管理系统。对于一些行为数据，可以通过主管观察、同事反馈等多渠道收集。

2. 保证数据的准确性和完整性。在收集过程中要检查数据是否真实有效，避免错误数据影响评估结果。

**三、进行评估面谈**

1. 在评估结果出来后，主管要和员工进行一对一的面谈。面谈时先肯定员工的成绩，再指出不足并给出改进建议。

2. 让员工有表达自己观点的机会，确保评估过程公平公正。

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以下是一些有效的绩效管理方法：

**一、目标管理法（MBO）**

1. 首先，上下级共同设定明确、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART）的目标。例如，销售团队设定本季度销售额增长20%的目标。

2. 在执行过程中，员工根据目标自行安排工作进程，并定期向上级汇报进展情况。上级给予必要的指导和资源支持。

3. 期末，根据目标完成情况进行评估和奖惩。

**二、关键绩效指标法（KPI）**

1. 确定关键绩效指标，这些指标应该能够反映岗位或部门的核心价值和关键成果。比如生产部门的产品合格率、生产成本控制率等。

2. 为每个KPI设定目标值和权重，以便准确衡量绩效。例如产品合格率的目标值是98%，权重占30%。

3. 通过对KPI的监测和分析，及时发现问题并采取改进措施。

**三、平衡计分卡（BSC）**

1. 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度建立绩效指标体系。例如，财务维度关注利润、成本；客户维度关注客户满意度、市场份额；内部流程关注生产效率、产品质量；学习与成长关注员工培训、员工满意度等。

2. 各个维度的指标相互关联、相互支持，全面反映组织的绩效状况。

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要在绩效评估中做到公平公正，可以考虑以下几点：

**一、评估标准方面**

1. 制定统一且明确的评估标准。这个标准要细化到每个岗位、每项工作内容。例如，市场专员岗位，撰写新闻稿的数量和质量标准要清晰，像每周至少两篇新闻稿，阅读量超过一定数值才算质量合格等。
2. 标准要提前公布给员工，让他们清楚知道努力的方向。

**二、评估者方面**

1. 对评估者进行培训，让他们理解评估标准并且掌握评估技巧。例如，如何客观地评价员工的工作表现，避免主观偏见。

2. 如果可能，可以采用多人评估的方式，如上级、同事、下级都参与评估，然后综合各方意见得出结果。这样可以避免单一评估者可能存在的偏袒等问题。

**三、数据收集方面**

1. 确保数据来源可靠。数据来源要有据可查，不能凭空捏造或者随意估算。比如员工的考勤数据要从打卡系统获取，销售业绩要从销售系统获取准确数据。

2. 在收集数据过程中要保持透明，员工有权知晓自己的数据是如何被收集和统计的。

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