绩效管理存在哪些问题？有哪些应对措施？

常见的绩效管理问题有以下这些：

• 目标不清晰：员工不清楚自己的工作目标到底是什么，比如在一个项目型的公司，员工可能同时参与多个项目，但每个项目没有明确的个人目标，导致工作盲目。
• 考核标准模糊：例如销售岗位，只说要提高销售额，但是没有明确达到多少算优秀，多少算合格，让员工无所适从。
• 反馈不及时：管理者总是很久才给员工关于绩效的反馈，像有的员工工作了几个月，都不知道自己哪里做得好哪里不好，影响员工改进和积极性。
• 缺乏沟通：上下级之间很少就绩效进行深入沟通，只是走个考核的形式，导致员工对绩效管理产生抵触情绪。

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要解决绩效管理中目标不清晰的问题，可以通过以下步骤：

1. 分解战略目标：首先公司要明确自己的战略目标，然后将其层层分解到部门和个人。例如一家连锁餐饮企业，战略目标是提高市场份额，那可以分解到各门店的目标是增加客流量，再到员工的目标就是提高服务质量吸引顾客。
2. 确保目标可衡量：目标要用具体的数据或者成果来表示。比如对于客服岗位，不能只说要提高客户满意度，而是要说将客户满意度提升到90%以上。
3. 员工参与制定：让员工参与到目标的制定过程中来，这样他们会更加理解和认同目标。比如开小组会议，大家一起讨论本部门和个人的目标应该是什么。

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当绩效管理中考核标准模糊时，可以这样解决：

• 明确关键指标：确定能够反映员工工作成果的关键指标。以软件开发岗位为例，关键指标可以是代码质量（如bug数量）、项目按时交付率等。
• 量化指标：尽可能将指标量化，而不是用一些模糊的描述。例如对于文案撰写岗位，不能只说文章质量高，而是可以量化为阅读量达到多少、粉丝增长数等。
• 分层级设定标准：设定不同层级的标准，如优秀、良好、合格、不合格。比如对于销售岗位，优秀可以是销售额超过100万，良好是80 - 100万，合格是50 - 80万，低于50万为不合格。

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