分析绩效管理难点有哪些？

绩效管理常见的难点如下：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得难以达到就会失去动力；要是目标过低，又无法激发员工的潜力。例如销售部门，目标销售额定得过高，可能大部分销售人员一直完不成任务而沮丧；定得过低，轻松完成后就不再努力拓展业务了。
• 指标难以量化：有些工作成果很难用数字衡量，像创意类工作、客服的服务态度等。以设计师为例，设计的美观度、创意性很难用一个具体的数字去评判。
• 缺乏有效的沟通反馈机制：管理者与员工之间若不能及时交流绩效情况，员工不明白自己哪里做得好或不好。比如员工一直在按自己的理解工作，最后绩效评估时才知道方向错了，这期间没有任何的沟通提醒。
• 考核结果运用不当：若考核结果与薪酬、晋升等挂钩不紧密，员工就不会重视绩效管理。例如绩效结果出来后，无论好坏工资都没变化，那员工就会觉得绩效可有可无。

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要克服绩效管理中目标设定的难点，可以按照以下步骤：

1. 深入了解岗位工作内容：对每个岗位的职责、流程等详细分析，清楚员工实际能做什么。例如生产岗位，要清楚一天正常产量范围是多少。
2. 参考历史数据：如果有过去的数据，如过往的销售额、工作量等，可以作为重要参考。比如之前年度的销售业绩增长幅度，就能为新一年的销售目标设定提供依据。
3. 员工参与：让员工参与到目标设定中来，他们更了解自己的能力和工作情况。比如开个目标设定讨论会，大家各抒己见。
4. 结合公司战略：确保目标与公司整体发展方向一致，不能偏离公司的长远规划。比如公司打算拓展新市场，相关部门的目标就要围绕这个战略来制定。

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对于绩效管理中难以量化的指标，可以这样处理：

• 行为锚定法：为员工的行为确定几个关键的等级描述，用来评定绩效。例如对于客服岗位，从非常热情积极解答到消极应对，分不同等级描述，观察员工属于哪个等级。
• 建立关键事件库：记录员工工作中的关键事件，无论是正面还是负面的。比如设计师设计出了一个被客户高度认可的作品，或者客服成功处理了一个非常棘手的投诉，这些事件都可以作为绩效评价的依据。
• 多维度评估：除了直接上级评价，还引入同事评价、客户评价等。像设计师的作品，可以让其他部门同事、合作的客户等来打分或者给出评价意见。
• 转化为可量化的替代指标：比如创意工作，可以统计其产出的方案数量、被采纳的比例等间接量化。客服可以统计客户满意度调查中的得分等。

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要突破绩效管理中沟通反馈机制的难点，可以采取以下措施：

• 定期开展绩效面谈：规定固定的时间进行一对一的面谈，例如每个月或者每个季度一次。在面谈中，管理者要客观地指出员工的绩效表现，并且听取员工的想法。
• 创建开放的沟通氛围：让员工敢于说出自己的想法，不用担心被批评。比如设立专门的意见箱或者线上匿名反馈渠道。
• 及时反馈：一旦发现员工工作中有问题或者亮点，要马上反馈，不要等到绩效评估的时候才说。比如员工当天做出了一个创新的解决方案，当天就给予表扬肯定。
• 培训管理者沟通技巧：管理者要学会倾听、表达清晰、给予建设性意见等沟通技能。可以组织内部培训课程或者请外部专家来讲课。

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