《与绩效管理有关的故事：能给我们哪些启示？》

有一个谷歌的绩效管理故事很值得借鉴。谷歌采用OKR（目标与关键成果）管理法。首先，它会设定非常明确且有挑战性的目标（Objectives），例如提高搜索算法的准确性到某个百分比。然后，制定出可衡量的关键成果（Key Results），像是在一定时间内减少搜索结果的错误率多少个百分点。这种方法的优势在于能够让员工清楚地知道自己的工作方向和重点（S - 明确性）。同时，谷歌鼓励员工自下而上地设定OKR，这样能激发员工的积极性（O - 机会）。但是，这种方法对管理者的要求较高，如果管理者不能很好地引导，可能会导致目标过于分散（W - 劣势）。从外部竞争来看，其他企业如果盲目模仿，可能因为自身企业文化和谷歌不同而难以施行（T - 威胁）。如果您想深入了解如何打造适合自己企业的绩效管理体系，欢迎免费注册试用我们的企业管理咨询服务哦。

曾经有个传统制造业企业的绩效管理失败案例。这个企业单纯以产量来考核员工绩效，完全不考虑产品质量等其他因素。结果呢，员工为了提高产量，忽视了质量，导致大量次品产生。从SWOT角度分析，这种做法的劣势（W）很明显，就是片面的考核指标无法全面评估员工的贡献。而且，这也没有考虑到外部市场对于高质量产品的需求（T - 威胁）。机会（O）方面，如果当时能及时调整考核指标，加入质量等多维度考核，也许能挽救局面。优势（S）本应该是能够量化员工工作，但却用错了量化的对象。这就告诉我们，绩效管理的指标设定一定要全面合理，不能单一化。如果您想学习如何科学设定绩效指标，欢迎预约演示我们的绩效管理课程。

有一家小型的互联网创业公司，他们的绩效管理很有特色。首先，他们注重员工的自我成长作为绩效的一部分。每个月都会安排员工分享自己学到的新技能或者知识（S - 独特性，有利于营造学习型团队氛围）。在任务分配上，根据员工的特长和兴趣来安排项目（O - 发挥员工优势，提高员工积极性）。虽然资源有限，但他们会定期进行一对一的绩效沟通，及时反馈员工的优点和不足并给予指导（W - 耗费时间精力，对管理者能力要求高）。在外部竞争（T）方面，相比大公司，他们更灵活。这种小公司的绩效管理成功之处就在于结合自身特点，关注员工发展。如果您也是小公司老板，想改善绩效管理，不妨免费注册试用我们的小企业管理工具。