绩效管理制度谁定制的？多主体共同参与的定制格局

绩效管理制度通常由多方面的人员共同参与定制。一般来说，人力资源部门起着主导作用，他们具备专业的人力资源管理知识，了解劳动法律法规以及绩效管理的各种工具和方法。他们会负责收集相关信息、制定初稿等工作。

但这并不意味着仅仅由人力资源部门决定。公司的管理层，包括高层管理者如CEO、部门经理等也会深度参与。因为他们对公司的战略目标、业务方向有最清晰的把握，能够确保绩效管理制度与公司整体战略相契合。例如，如果公司当前的战略重点是拓展新市场，那么销售部门的绩效指标就可能会侧重于新客户开发等相关指标。

此外，员工代表有时候也会参与到制度的定制过程中。员工在实际工作中的经验和意见对于完善制度非常重要。比如，基层员工可能会提出一些实际操作中可能遇到的困难，避免制度过于理想化而难以执行。如果您想深入了解如何制定适合自己企业的绩效管理制度，可以点击免费注册试用我们的企业管理咨询服务哦。

不是，虽然人力资源部门在绩效管理制度定制中有很重要的地位，但绝不是唯一的制定者。

从优势方面（S）来看，人力资源部门确实有其专业性，他们熟悉各种绩效管理的模型，像KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）等，能够快速搭建起一个框架。然而，从劣势方面（W）来说，他们可能缺乏对具体业务的深入了解。

业务部门的管理者则有着不同的视角。以技术部门为例，他们更清楚哪些技术指标对于衡量员工的工作成果是关键的。从机会（O）角度看，如果业务部门参与定制，会让制度更加贴合实际业务需求，提高员工的认可度。但威胁（T）在于可能会过于偏向本部门利益，忽视整体公司的平衡性。

所以，绩效管理制度应该是人力资源部门、各业务部门管理者甚至员工代表共同协作的结果。如果您想进一步了解如何构建多方合作的绩效管理制度定制流程，欢迎预约演示我们的企业管理方案。

在小公司里，绩效管理制度的定制往往是多种方式并存。首先，老板可能会起到非常关键的作用。因为小公司的老板通常对公司的整体运营、业务发展方向和每个员工的工作情况比较了解。老板可以根据自己的经营理念和对员工的期望设定初步的绩效框架。

不过，虽然没有专业的人力资源部门，但可能会有行政人员或者办公室主任之类的角色，他们可以协助老板进行一些基础的调研和制度的初步起草工作。例如，参考同行业其他小公司的做法，收集员工的基本意见等。

另外，也可以考虑借助外部力量，比如聘请企业管理顾问。外部顾问能够带来其他公司的成功经验，并且以一种相对客观的视角看待公司的情况。如果您想知道更多关于小公司绩效管理制度定制的细节，欢迎点击免费注册试用我们为小公司量身打造的管理咨询服务。