销售岗薪酬绩效管理：构建高效激励体系的秘诀

常见的销售岗薪酬绩效管理模式主要有以下几种：

• 纯基本工资模式：这种模式下，销售人员收入相对稳定，主要以固定工资为主。优点是员工有稳定的收入保障，适合市场开拓初期或者销售周期较长的业务。缺点是缺乏激励性，可能导致销售人员积极性不高。例如一些大型设备销售公司，销售周期可能长达数年，前期会给予一定的基本工资保障。
• 基本工资+提成模式：这是最常见的模式。基本工资保证基本生活，提成则与销售业绩挂钩。这样能很好地激励销售人员努力达成业绩目标。不过提成比例的设定需要谨慎，如果过高，公司成本增加，如果过低，对员工激励不足。比如房产销售行业，通常采用这种模式，按照销售额的一定比例计算提成。
• 基本工资+奖金模式：奖金通常与一些特定的指标完成情况挂钩，如完成年度销售任务量、新客户开发数量等。这种模式可以引导销售人员关注除了销售额之外的其他重要指标。像软件销售企业，可能会设置奖金来鼓励销售人员推广新功能模块的销售。

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要平衡销售岗薪酬绩效管理中的公平与激励，可以从以下几个方面着手：

1. 建立明确的评价标准：无论是新销售还是老销售，都应该按照统一的、明确的标准来衡量业绩。比如对于新老销售都设定相同的业绩增长比例目标、客户满意度目标等。这样可以避免因为主观因素造成的不公平。
2. 差异化激励措施：考虑到新老销售的不同特点，可以设置不同的激励方式。对于老销售，可以给予更多基于长期贡献的奖励，如忠诚度奖金、带新人的额外补贴等；对于新销售，可以设置一些短期的、容易达成的小目标奖励，如周度销售冠军奖等。
3. 定期评估与调整：市场环境在不断变化，员工的能力和表现也在改变。所以要定期评估薪酬绩效管理体系的有效性，及时调整不合理的地方。比如当发现新销售成长迅速，原有的提成比例已经不能有效激励时，就需要适当提高提成比例。

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要使销售岗薪酬绩效管理与企业战略相匹配，可以采用以下步骤：

1. 明确企业战略目标：既然要重点拓展新市场，那就要确定在新市场中的具体目标，如市场占有率目标、新客户数量目标等。这些目标将成为销售薪酬绩效管理的核心导向。
2. 调整考核指标：根据新的战略目标，增加或调整与新市场相关的考核指标。例如，如果是进入新的区域市场，可以设置新区域销售额占比、新区域客户开发数量等指标。对于在新市场开拓中有突出贡献的销售人员给予更高的奖励权重。
3. 资源分配与激励倾斜：为了支持战略转型，在薪酬绩效管理中体现对新市场的重视。可以对投入新市场的销售人员提供额外的资源补贴，如市场开拓费用补贴等；在激励方面，可以设置新市场专项奖金，奖金金额根据在新市场的业绩成果阶梯式发放。
4. 培训与发展支持：结合新战略，提供相应的销售技能培训，并将参与培训及培训后的业绩提升纳入薪酬绩效管理体系。例如，参加新市场产品培训后的销售人员，如果在该产品销售上业绩增长显著，可以获得额外的绩效加分或者奖金。

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