绩效管理的几个问题：概念、常见问题及解决策略

绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得怎么努力都达不到，就会消极怠工；要是目标过低，又起不到激励作用。例如销售部门，如果目标设定为每个月销售额100万，但市场容量只有80万，那这个目标就是不合理的。
• 考核指标不清晰：员工不知道自己到底要做到什么程度才算达标。比如客服岗位，只说要提高客户满意度，但没有具体指出满意度达到多少算优秀、合格等。
• 缺乏有效的沟通反馈：管理者只是下达任务和评价结果，不和员工交流过程中的问题和改进方向。这就像蒙着眼走路，员工不知道自己走得对不对。
• 结果应用不当：绩效结果如果和薪酬、晋升等关联不大，员工就不会重视。例如绩效好和差的员工，工资涨幅只差几十块钱，那大家就不会把绩效管理当回事了。

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要解决绩效管理中员工积极性不高的问题，可以从以下几个方面入手：

1. 合理设定目标：目标要具有挑战性但可实现。可以和员工一起商讨，结合员工自身能力和岗位特点来确定。比如一个新入职的程序员，不要一开始就给他安排很复杂的项目任务，而是循序渐进，先从简单模块开发开始，这样他容易达成目标，也会有成就感。
2. 明确激励措施：让员工清楚知道做好绩效能得到什么实实在在的好处。比如绩效优秀可以获得高额奖金、晋升机会、额外的培训机会等。如果一家公司只是空口说绩效好会有奖励，但从不兑现，员工肯定不会积极。
3. 增加员工参与度：让员工参与到绩效计划制定、考核标准确定等环节。例如组织员工讨论本部门的绩效考核指标，他们会觉得自己是规则的制定者之一，更愿意遵守和积极完成。
4. 及时反馈与认可：管理者要定期给员工反馈绩效情况，即使是微小的进步也要给予认可。就像孩子考了一点进步，家长如果给予表扬，孩子下次就更努力一样的道理。

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确定绩效管理中的考核指标有以下要点：

• 基于战略目标：考核指标要和公司的整体战略目标相契合。如果公司的战略是扩大市场份额，那么销售部门的考核指标可能就要侧重于新客户开发数量、市场占有率提升等。就好比一艘船要去某个地方（战略目标），各个船员（部门和员工）的任务（考核指标）都是围绕到达目的地而设置的。
• 遵循SMART原则：即Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可达到的）、Relevant（相关的）、Time - bound（有时限的）。比如对于生产工人，“每天生产100个合格产品”就是一个符合SMART原则的考核指标，具体（100个产品）、可衡量（数得出数量）、可达到（考虑工人正常产能）、与生产任务相关、有时间限制（每天）。
• 涵盖多维度：不能只关注业绩成果，还要考虑工作态度、团队协作等。以项目团队为例，除了项目的交付成果指标，还可以设置团队成员之间互相帮助的评价指标等。
• 根据岗位特性：不同岗位的工作内容和重点不同，考核指标自然也不一样。比如研发岗位可能注重创新成果、专利数量等；而行政岗位可能更关注办公效率、服务满意度等。

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