绩效管理的大前提：构建高效绩效管理的基石

绩效管理的大前提主要有以下几点：
一、明确的组织战略目标
1. 如果组织没有清晰的方向，那绩效衡量就没有依据。例如，一家企业如果不确定自己是要主打高端市场还是大众市场，那么员工的工作成果就难以用统一标准来评估。
2. 组织战略目标是绩效管理的灯塔，指引着员工努力的方向。只有每个员工的工作都朝着这个目标前进，整体组织才能高效运转。
二、合理的组织架构
1. 好比一台机器，各个零件要放在合适的位置才能正常运行。不同部门之间的职能划分要明确，避免出现职责重叠或者空白的情况。比如，销售部门负责开拓市场，客服部门负责售后，如果这两个部门职责不清，就会产生矛盾，影响绩效。
2. 合理的组织架构能够确保信息流畅传递，决策迅速执行，从而为绩效管理提供良好的运行环境。
三、有效的岗位设计
1. 每个岗位都要有明确的任务、职责和任职资格。例如，一个程序员岗位，要清楚地规定他需要掌握哪些编程语言，负责哪些项目模块的开发等。
2. 这样能保证员工知道自己该干什么，同时也便于对员工的工作进行准确的考核。
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如果缺乏绩效管理的大前提，会产生以下不良后果：
一、目标混乱
1. 没有明确的组织战略目标作为指引，员工的工作可能会各自为政。例如，市场部可能去推广一个不符合公司长期发展方向的产品，浪费资源。
2. 各个部门和员工无法形成合力，导致整体效率低下，难以实现组织的预期发展。
二、内部冲突加剧
1. 在组织架构不合理的情况下，由于职责不清，部门之间容易互相推诿责任。比如，出现问题时，研发部门说是生产部门的问题，生产部门又说是采购部门的问题。
2. 这种内耗会破坏团队合作氛围，严重影响员工的工作积极性和绩效表现。
三、人员流动率高
1. 当岗位设计不明确时，员工不清楚自己的职业发展路径和工作要求，容易产生迷茫和挫败感。
2. 优秀的员工可能因为无法施展才华或者得不到公正的评价而离职。
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根据绩效管理大前提制定计划可以按照以下步骤：
第一步：基于组织战略目标分解目标
1. 将组织的长期战略目标分解为短期、可操作的部门目标和个人目标。例如，如果组织战略是在三年内成为行业领导者，那么销售部门可以设定年度销售额增长一定比例的目标，销售人员再根据部门目标确定自己的客户开发数量等个人目标。
2. 确保各级目标之间相互关联且层层递进，以保证所有员工的工作都对组织战略有贡献。
第二步：依照组织架构明确职责关系
1. 在制定绩效计划时，明确各部门和岗位在整个流程中的角色和责任。例如，在一个新产品开发项目中，研发部门负责技术研发，市场部门负责市场调研和产品推广方案制定，生产部门负责根据研发成果安排生产计划等。
2. 根据职责关系确定绩效考核的关键指标，如研发部门的技术创新指标、市场部门的市场份额提升指标等。
第三步：结合岗位设计确定考核内容
1. 根据岗位的任务、职责和任职资格确定具体的考核内容。对于一个客服岗位，考核内容可能包括客户满意度、问题解决效率等。
2. 设定合理的权重，以体现不同考核内容的重要性。
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