绩效管理做的不好的企业存在哪些问题？如何解决？

绩效管理不好的企业通常有以下表现：

• 目标设定模糊。例如员工不清楚自己的工作目标到底是什么，像销售部门只被告知要提高销售额，但没有具体的量化指标，如每个月要达到多少金额，或者新客户开发数量等。这就导致员工工作起来没有方向感。

• 考核标准不公平。有的企业对不同岗位采用同样的考核标准，比如技术岗和行政岗按照相同的考勤严格度来考核绩效，这显然不合理。技术人员可能因为项目赶工需要加班，偶尔迟到却被扣分，影响绩效评定。

• 反馈不及时。员工完成一项任务后，很久都得不到关于自己工作成果好坏的反馈。就好比员工写了一份重要报告交上去，几个月都没得到上级说写得好还是不好，哪里需要改进等信息。

• 激励措施不到位。如果员工做出了优秀的业绩，但是得到的奖励很少或者与付出不成正比，会严重打击员工积极性。像业务骨干谈成了一个大项目，但是奖金只有一点点，那下次他可能就没那么积极了。

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对于绩效管理不好的企业，可以通过以下步骤改进：

1. 明确目标：首先，各个部门要根据企业整体战略制定清晰、可量化、可达成、有时限的目标（SMART原则）。比如生产部门确定每月产量提升20%，且次品率控制在1%以内等具体目标。这样员工才知道努力的方向。

2. 建立公平的考核标准：对不同岗位进行工作分析，确定岗位的关键职责和能力要求，然后依据这些来制定考核标准。例如，销售人员主要考核销售业绩、新客户开发数量、客户满意度等；研发人员则重点考核项目进度、创新成果等。

3. 及时反馈：管理者要养成定期反馈的习惯，比如每周或每月进行一次一对一的绩效面谈。在面谈中，肯定员工的优点，指出不足之处，并共同制定改进计划。像主管告诉员工这个月的报告虽然按时提交了，但是数据准确性有待提高，下次应该怎么做等。

4. 优化激励措施：除了物质激励如奖金、晋升机会外，还可以设置非物质激励，如优秀员工表彰大会、员工培训机会等。并且确保激励与绩效结果紧密挂钩，让员工切实感受到努力就有回报。

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绩效管理不好的企业可能面临以下风险：

• 员工流失风险：当员工觉得自己的努力得不到公正评价和相应回报时，就容易产生离职的想法。比如一个优秀员工在绩效评估中总是被低估，而那些不干活的人却和他拿差不多的工资，那他肯定会寻找更好的发展机会。从SWOT分析来看，这是企业内部管理的劣势（Weaknesses），外部竞争激烈的环境下，这一劣势会加速员工流向竞争对手企业，从而威胁企业的发展。

• 工作效率低下：由于目标不明确，考核不公平，员工不知道自己该干什么，干多干少一个样，就会缺乏工作动力。以象限分析来看，员工处于既没有工作压力也没有工作动力的象限，整体工作效率必然低下，进而影响企业的产出和效益。

• 企业战略难以实现：绩效管理是连接企业战略和员工日常工作的桥梁，如果这座桥断了，企业战略无法分解到员工层面，员工的工作无法与企业战略保持一致。比如企业的战略是拓展新市场，但销售部门的绩效没有与新市场开发相关的指标，那这个战略就很难落地实施。

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有些企业绩效管理做不好可能有以下原因：

• 领导重视不足：企业高层没有充分认识到绩效管理的重要性，只是把它当作一种形式。比如老板觉得只要员工每天按时上下班就行，不关心工作成果是否达标，这种态度会影响整个企业对待绩效管理的态度。

• 缺乏专业人才：绩效管理需要专业的人力资源知识和管理技巧。如果企业没有这方面的专业人士，就很难制定出科学合理的绩效管理体系。例如一些小型企业，人力资源部门人员不足且缺乏培训，在设计绩效指标和流程时就会漏洞百出。

• 沟通不畅：企业内部上下层之间、部门之间缺乏有效的沟通。在制定绩效目标时没有征求员工意见，导致员工对目标不理解、不认同。比如部门突然接到一个绩效目标，但是员工觉得这个目标根本不符合实际情况，可又没人听他们解释，这样就会导致执行过程中的抵触情绪。

• 企业文化不适宜：如果企业文化是那种过于宽松、散漫的，就不利于绩效管理的开展。例如企业倡导大家都是一家人，不要太计较业绩，那在这种文化氛围下，绩效管理很难严格执行。

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