《猎头绩效管理表包含哪些要素？如何有效实施？》

一个完整的猎头绩效管理表通常包含以下几个方面的内容：

• 业绩指标：这是核心部分，包括成功推荐候选人的数量、职位的级别（如高级职位、普通职位）、不同类型客户（新客户、老客户）的成单量等。例如，对于高级职位的成功推荐可能会给予更高的权重，因为其难度较大且收益更高。
• 工作效率：像平均每个职位从接单到推荐候选人的时长、与候选人及客户沟通的频率等。如果一个猎头总是花费很长时间才给出候选人，可能存在工作效率低下的问题。
• 候选人质量：评估推荐的候选人与职位的匹配度，包括技能匹配、经验匹配以及文化适应性等。可以通过候选人进入面试环节的比例、最终录用比例等来衡量。
• 客户满意度：这是衡量猎头服务质量的重要指标。可以通过客户的反馈评分、客户的回头率等体现。如果客户对猎头的服务不满意，可能会影响后续业务的开展。
• 成本控制：比如在寻找候选人过程中的费用支出（招聘网站费用、背景调查费用等）是否合理。如果一个猎头为了找到候选人而过度花费，也会影响整体的效益。

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根据猎头绩效管理表激励猎头可以从以下几个方面着手：

1. 明确奖励机制：根据绩效表中的各项指标设定不同的奖励标准。例如，如果一个猎头在业绩指标方面表现优秀，达到了某个月的推荐人数目标或者成功促成了高难度职位的招聘，可以给予高额的奖金或者额外的提成。从SWOT分析来看，这是利用内部优势（猎头的能力）转化为外部机会（更多的收入），同时避免内部劣势（缺乏动力）带来的威胁（业绩下滑）。
2. 提供晋升机会：对于持续在多个绩效指标上表现良好的猎头，如不仅业绩好，客户满意度也高，可提供晋升为团队领导或者高级猎头的机会。这可以提升他们的职业成就感，从象限分析来看，这是将他们从单纯的执行者象限向领导者象限推动。
3. 公开表扬与认可：在公司内部公开表扬绩效优秀的猎头，例如在周会或者公司公告中提及。这种精神上的激励能够满足他们的自尊心，让他们感受到自己的价值被认可。
4. 培训与发展机会：对于绩效中等但有潜力的猎头，根据绩效表中反映出的薄弱环节，如候选人质量有待提高，提供针对性的培训课程，如高端人才筛选技巧培训。这既有助于提升他们的能力，也让他们感受到公司对他们的重视。

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对于小猎头公司设计绩效管理表可以遵循以下步骤：

1. 确定核心目标：小公司资源有限，首先要明确最关键的目标，一般来说就是成功推荐候选人以获取利润。所以业绩指标在绩效管理表中应占较大比重，例如设置为60% - 70%的权重。这是从公司实际需求出发，抓住主要矛盾。
2. 简化流程指标：由于人员少，不必过于复杂地考核工作流程，如可以简单记录每个职位的处理时长，而不需要细分到每个环节的耗时。这样既能监控效率又不会增加过多管理成本。
3. 注重客户关系维护：小公司更依赖口碑，所以在绩效表中要体现客户满意度指标，可占20% - 30%的权重。通过客户的直接反馈评分来衡量。这是利用自身灵活性的优势，弥补规模小的劣势。
4. 员工成长指标：虽然规模小，但也要关注员工的长期发展。可以设置一个较小比例（10% - 20%）的指标用于衡量猎头在技能提升、人脉拓展等方面的进步。例如参加行业培训的次数、新建立的优质候选人资源数量等。

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猎头绩效管理表的更新频率需要综合多方面因素考虑：

• 业务发展速度：如果公司处于快速扩张阶段，不断开拓新业务、新客户，可能每季度就需要更新一次。因为新业务可能带来新的职位类型和要求，原有的绩效指标可能不再适用。例如，从传统行业猎头业务扩展到新兴科技行业猎头业务，对候选人的技能要求、市场薪资水平等都发生了很大变化。
• 市场环境变化：当整个就业市场或者行业竞争格局发生重大变化时，如经济危机导致企业招聘预算削减，对猎头的考核重点可能需要从数量转向质量，这时就需要及时更新绩效管理表。这种情况下，可能半年左右就要审视并调整一次。
• 内部管理需求：如果发现现有的绩效管理表不能有效激励猎头或者准确评估他们的工作成果，即使外部环境没有太大变化，也应该考虑更新。不过这种情况下，可以先尝试小范围调整，如一年进行一次全面评估和更新。

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