绩效管理重心在于绩效提升，企业该如何做？

田沐霖

2025-05-30 06:11:14

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绩效管理涵盖目标设定、评估、反馈等环节。现代绩效管理重心是绩效提升，这对企业和员工意义重大。对企业而言，可增强竞争力、实现战略目标、适应市场变化；对员工来说，有助于个人成长发展和提高工作满意度。绩效提升体现在各环节中，企业可通过建立科学评估体系、提供培训发展机会、营造积极企业文化、加强管理者与员工沟通等实现。同时要避免过于注重考核结果、缺乏个性化方案等误区。

用户关注问题

绩效管理的重心在于绩效提升，那如何衡量绩效是否真正得到提升呢？

比如说啊，我们公司搞了绩效管理，一直强调重心是提升绩效。可是怎么知道这绩效到底有没有真的提升呢？就像你跑步锻炼，你得有个标准看自己是不是真的跑得更快更远了一样，在公司管理里，这个该怎么衡量呀？

衡量绩效是否真正得到提升，可以从多方面入手。首先，从定量的角度来看，可以设定明确的关键绩效指标（KPI），例如销售部门可以看销售额、销售增长率、市场占有率等数据。如果这些数字呈现上升趋势，那很可能绩效在提升。生产部门可以关注产量、产品合格率等指标。
其次，从定性的角度来说，员工的工作态度、技能提升也是重要标志。比如员工是否更加积极主动地解决问题，是否掌握了新的工作技能。
还可以进行内部满意度调查，如果大部分员工对工作流程、团队协作等方面满意度提高，也间接说明绩效在改善。
不过，这里也要注意一些干扰因素，比如市场环境突然变好带来销售额增加，可能不完全是绩效管理的成果。如果您想深入了解如何精准衡量绩效提升，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理系统，获取更多专业方法。

绩效管理重心在绩效提升，怎样设置目标才能有助于绩效提升呢？

我在负责我们小团队的管理，知道绩效管理重点是提升绩效。但是在给成员定目标的时候就犯难了，怎么定目标才能让大家的绩效真的往上走呢？就像射箭，你得先有个靶子，可这个靶子咋设才好呢？

设置有助于绩效提升的目标需要遵循几个原则。一是SMART原则，即目标要具体（Specific），不能模糊不清；可衡量（Measurable），有明确的数据或标准来判断是否达成；可实现（Attainable），不能过高或过低；相关性（Relevant），与公司整体战略和员工工作相关；有时限（Time - bound），有明确的时间限制。
例如，对于一个客服人员，目标可以是在本季度内将客户满意度评分从80分提升到85分。
另外，目标最好是分级的，包括基础目标、挑战目标等。这样既能保证基本的绩效水平，又能激励员工去追求更高的绩效。同时，目标的设置应该与员工充分沟通，让他们理解并认同目标的意义和价值。如果您想获得更多关于目标设置的模板和案例，欢迎预约演示我们的绩效管理方案。

绩效管理重心为绩效提升，如何通过激励措施推动绩效提升呢？

我们公司一直在做绩效管理，也知道重点是提升绩效。想着用激励措施来促进，但是不知道具体咋做。就好比你想让马跑快点，你得拿根胡萝卜在前面晃悠，可这个胡萝卜咋个晃法呢？

通过激励措施推动绩效提升可以从物质激励和非物质激励两方面着手。
物质激励方面：
- 奖金是最直接的方式。例如设立绩效奖金，根据员工的绩效表现给予不同金额的奖励。如果员工完成了高难度的项目任务，给予高额奖金。
- 福利升级，如提供更好的保险套餐、更多的带薪休假等。
非物质激励：
- 晋升机会。表现优秀的员工优先获得晋升资格，这会激发员工努力提升绩效。
- 公开表扬。在公司内部会议或者公告上对绩效突出的员工进行表扬，满足员工的成就感。
- 培训机会。提供员工感兴趣且有助于提升工作能力的培训课程作为奖励。
然而，激励措施也要适度和公平。如果激励过度，可能会造成成本过高；如果不公平，则会引起员工不满。如果您想了解如何根据您的企业情况定制激励措施，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理服务。