《绩效管理中绩效计划表的关键作用，你知道吗？》

制定有效的绩效管理绩效计划表可以从以下几个方面入手：

• **明确目标**：首先要确定公司的整体战略目标，然后将其分解为各个部门和员工的具体目标。例如，如果公司目标是提高市场份额，销售部门的目标可能就是增加一定比例的销售额，销售人员个人则根据自己负责的区域或客户群设定具体的销售增长目标。
• **确定考核指标**：这是绩效计划的关键部分。考核指标应该与目标紧密相连并且可量化。比如对于销售人员，可以是销售额、新客户数量、客户满意度等指标。对于生产部门，可能是产品合格率、生产效率等。
• **设定权重**：不同的考核指标对整体绩效的影响程度不同，所以要给每个指标设定相应的权重。例如销售额的权重可能占60%，客户满意度占30%，新客户数量占10%等。
• **明确评估周期**：确定多长时间对员工进行一次绩效评估，常见的有月度、季度和年度评估。
• **制定行动计划**：针对每个考核指标，员工需要制定具体的行动计划，说明如何去达成目标。例如，为了提高销售额，销售人员计划拓展新的客户群体，参加更多的行业展会等。

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绩效管理绩效计划表的必备要素如下：

• **员工信息**：包括员工姓名、职位、所属部门等基本信息，这有助于明确绩效计划所针对的对象。
• **绩效目标**：如前面所述，这些目标要从公司战略层层分解而来，既要有总体目标，也要有阶段性的分目标。例如，一家互联网公司的程序员，总体目标可能是提升产品的性能，阶段性目标可以是在本季度优化某个功能模块的响应速度。
• **考核标准**：明确每个绩效目标对应的考核标准，也就是如何衡量目标是否达成。还是以程序员为例，考核标准可以是功能模块的响应速度降低到多少毫秒以内。
• **绩效权重**：确定各个绩效目标在整体绩效评估中的重要性占比。
• **时间安排**：涵盖绩效计划的起止时间、各个目标的完成期限以及评估的周期等。

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不同部门的工作内容和职能不同，在制定绩效管理绩效计划表时需要区别对待：

• **销售部门**：
  • 绩效目标通常围绕销售额、销售量、市场占有率、新客户开发数量等。例如，设定本季度销售额达到X万元，新开发客户数量不少于X个。
  • 考核标准比较直观，主要看销售数据的达成情况。
  • 权重方面，销售额往往占据较大权重，因为这是销售部门最核心的任务。
• **技术部门**：
  • 绩效目标可能是项目完成进度、项目质量（如软件的漏洞数量）、新技术研发成果等。比如在某个项目中，要在规定时间内完成功能开发并且漏洞数量不超过X个。
  • 考核标准侧重于技术指标，像软件的性能测试结果等。
  • 项目的重要性和难度会决定各项绩效目标的权重。
• **行政部门**：
  • 绩效目标包括办公效率提升、办公成本控制、员工满意度等。例如，将办公设备采购成本降低X%，员工对行政服务的满意度达到X%以上。
  • 考核标准较难量化，但可以通过员工问卷调查等方式来衡量员工满意度等软指标。
  • 各项事务的优先级决定了权重分配。

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要确保绩效管理绩效计划表的公平性，可以采取以下措施：

• **统一标准制定**：虽然不同岗位有不同的工作内容，但在制定绩效标准时，要遵循一套通用的原则，例如所有目标都应该是SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）原则。无论是销售人员还是后勤人员，他们的绩效目标都应按照这个原则来设置。
• **充分沟通**：在制定绩效计划之前，与员工充分沟通，让他们参与到绩效目标的设定中来。比如，管理者可以先提出初步的目标框架，然后与员工讨论其合理性和可行性，根据员工的反馈进行调整。这样员工会觉得自己的意见被重视，也更容易接受最终的绩效计划。
• **客观数据支撑**：绩效计划中的考核指标尽可能基于客观数据。以生产部门为例，产品合格率、生产效率等都是可以通过实际数据衡量的指标，避免过多主观评价。
• **定期审查与调整**：企业环境是不断变化的，绩效计划也不能一成不变。定期审查绩效计划，根据实际情况进行调整，确保其始终保持公平性。例如，如果市场环境发生重大变化，销售目标可能需要重新调整。

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