高级管理怎样给绩效工资？从多方面考量的要点有哪些？

确定高级管理的绩效工资是否合理，可以从多方面考量。首先进行SWOT分析，从优势（Strengths）来看，高级管理人员通常具有丰富的经验、广泛的人脉等，这些可以转化为对公司业绩有直接影响的指标，如业务拓展成果、战略合作伙伴数量等。劣势（Weaknesses）方面，如果他们决策失误率高或者团队管理不善，这应反映在绩效工资的扣减上。机会（Opportunities）在于市场环境变化时，比如新市场开拓成功，可给予高额绩效奖励。威胁（Threats）则是竞争对手挖角等情况，如果能有效抵御也可作为绩效考量点。
还可以通过象限分析，将绩效指标分为紧急且重要、紧急不重要、重要不紧急、不重要不紧急四个象限。对于高级管理人员来说，像战略规划这类重要不紧急的任务，虽然短期内看不到成果，但长期影响巨大，应设定一定比例的绩效权重；而处理突发危机这种紧急且重要的事情，成功应对后要有即时的绩效奖励。
另外，也可以参考同行业类似规模企业的做法。如果您想深入了解如何制定更科学合理的高级管理绩效工资体系，欢迎免费注册试用我们的薪酬管理系统，获取更多专业建议。

高级管理绩效工资的发放标准有以下一些方面。从辩证思维来看，一方面要与公司整体业绩挂钩，当公司年度利润达到目标值、市场份额有所提升等宏观成果达成时，高级管理人员应得到相应的绩效奖励，因为他们对公司整体战略负有重大责任。另一方面，也要考量个人业绩，例如部门的成本控制情况（如果负责财务或运营部门）、创新项目的推动成果（适用于研发或战略部门领导）等。
常见的发放标准包括：

• 以目标管理为基础，如果设定的年度业务增长目标为20%，完成度越高绩效工资比例越高。
• 依据领导能力评价，下属员工的满意度调查结果、团队人才流失率等可作为参考指标。
• 还有风险管理能力，成功避免重大风险或妥善处理风险事件可增加绩效工资。

根据高级管理的工作成果给绩效工资需要综合评估。首先采用辩证思维分析，不能仅看单一的成果指标。对于市场部总监的活动，虽然没有直接带来大量订单，但可能提升了品牌知名度，从长期来看会对销售有积极影响。所以要建立多维度的评估体系。
例如，可以按照这样的步骤来进行：

1. 确定短期和长期目标，短期如季度内市场推广活动带来的潜在客户数量，长期如品牌形象提升后的市场占有率变化。
2. 将工作成果量化，对于难以直接量化的成果，如企业文化建设，可以通过员工敬业度调查结果等间接方式量化。
3. 根据不同成果的重要性设定权重，比如销售业绩占40%权重，团队建设占20%权重等。