分配管理绩效怎么做账？详细指南与实例解析

以下是分配管理绩效做账的一般步骤：
1. **确定绩效奖金的来源**：
- 如果是从公司的利润中分配，那要先核算出可供分配的利润。例如，公司年度净利润为100万，决定拿出20%用于绩效分配，这就是20万的绩效奖金池。
- 如果是从成本中列支（如项目成本中的激励部分），要明确对应的项目或部门成本范围。
2. **记录员工绩效数据**：
- 根据绩效考核结果，每个员工有对应的绩效系数或者绩效得分。比如员工A的绩效系数是1.2，员工B是0.8。
- 将这些数据整理成表格或者电子文档，以便后续计算。
3. **计算个人绩效奖金金额**：
- 假设奖金池为X元，员工总数为n，员工i的绩效系数为Ki，则员工i的绩效奖金=X×(Ki/∑Ki)。例如，奖金池20万，有5个员工，绩效系数分别为1.2、1.0、0.8、1.1、0.9。先计算分母∑Ki =1.2 + 1.0+0.8+1.1+0.9 = 5，那么员工1的绩效奖金=20万×(1.2/5)=4.8万。
4. **账务分录**：
- 如果是从利润分配：
- 借：利润分配 - 应付职工绩效奖金[金额]
- 贷：应付职工薪酬 - 绩效奖金[金额]
- 当实际发放时：
- 借：应付职工薪酬 - 绩效奖金[金额]
- 贷：银行存款[金额]
- 如果从成本列支：
- 借：管理费用/生产成本 - 绩效奖金[金额]
- 贷：应付职工薪酬 - 绩效奖金[金额]
- 发放时同样是借：应付职工薪酬 - 绩效奖金[金额]，贷：银行存款[金额]。
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设置分配管理绩效的账务明细可以按照以下方式：
一、按部门分类
1. 首先，创建不同部门的明细账。例如销售部门、研发部门、行政部门等。如果销售部门的绩效奖金来源于销售业绩提成，其账务明细可能包括销售额、提成比例、实际绩效奖金等信息。
2. 在每个部门的明细账下，再细分员工个体的绩效情况。可以列出员工姓名、岗位、绩效指标完成情况、绩效系数等。
二、按绩效奖金来源分类
1. 如果一部分绩效奖金来自于基本工资的浮动部分，另一部分来自于公司额外的奖励资金池。在账务明细中就要分别体现这两部分的来源和去向。
2. 对于来源于公司奖励资金池的部分，要记录资金池的总额、分配比例、各部门或员工分到的金额等。
三、时间维度
1. 按月份或者季度来划分账务明细。这样可以清晰地看到每个时间段内绩效奖金的分配情况，也便于与公司的经营周期相对应。
2. 在每个时间段内，记录绩效评估的起始日期和截止日期，确保账务明细与绩效周期一致。
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当新的分配管理绩效体系实施时，调整账务流程可以这样做：
1. **分析新体系的特点**
- 了解新绩效体系的考核指标、奖金计算方式、发放频率等关键要素。例如，新体系可能更注重团队协作的考核，奖金计算不再单纯基于个人业绩，而是团队整体业绩加上个人贡献系数。
- 对比旧体系，找出差异点。如果旧体系下奖金是按季度发放，新体系下改为按月发放，这就对账务的时效性提出了更高要求。
2. **重新规划账务流程步骤**
- 数据收集阶段
- 根据新的考核指标，确定需要收集的数据类型。如果新加入了客户满意度调查结果作为绩效指标之一，那么就要建立相应的数据收集渠道，并将其纳入账务处理的前端数据。
- 奖金计算阶段
- 按照新的奖金计算方式编写公式或者程序。比如新体系下绩效奖金=团队业绩×团队系数×个人贡献系数，要确保账务人员能够准确运用这个公式进行计算。
- 账务记录阶段
- 更新会计科目设置。如果之前没有专门针对团队绩效奖金的科目，现在可能需要新增。并且调整借贷关系以适应新的奖金来源和去向。例如，团队绩效奖金可能从原来的单一部门成本科目调整为多个部门分摊的公共成本科目。
- 审核与发放阶段
- 制定新的审核流程，确保绩效数据和奖金计算的准确性。由于新体系可能导致奖金计算更加复杂，可能需要增加多层审核机制。
3. **培训与沟通
- 对涉及账务处理的人员进行培训，让他们熟悉新的账务流程。同时，与其他部门（如人力资源部门负责绩效评估的人员）保持密切沟通，及时解决可能出现的数据对接等问题。
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