渐进式绩效管理案例有哪些？案例分析告诉你

渐进式绩效管理是一种逐步发展、持续改进员工绩效的管理方法。它不像传统绩效管理那样只关注结果，而是更注重过程的引导与员工能力的逐步提升。

例如，某互联网公司的渐进式绩效管理案例。首先，在目标设定阶段，不是直接给员工下达高难度任务，而是根据员工目前的能力和岗位发展方向，设定一个基础目标，这个目标是员工跳一跳就能够得着的，比如初级程序员，先设定完成简单模块的编写任务。这一步就像是搭建阶梯的第一级，让员工能够轻松踏上。

然后，在绩效执行过程中，经理会定期与员工沟通，每周一次一对一的交流，了解进展并给予及时的指导。如果发现员工遇到技术难题，会安排内部培训或者资深同事帮扶。这就好比在攀登阶梯时，旁边有人随时扶一把，确保不会掉下去。

到了绩效评估阶段，不仅仅看是否完成了目标，还看员工在这个过程中的努力程度、技能提升情况等。就算目标没有完全达成，但如果员工在某些方面有显著进步，也会得到肯定和奖励。对于这家互联网公司来说，这种渐进式绩效管理使得员工的离职率明显降低，工作效率逐步提高。

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在渐进式绩效管理案例中，平衡短期与长期目标是一个关键环节。我们可以用SWOT分析来理解这个问题。

优势（Strengths）：渐进式管理本身注重过程，这为平衡短期和长期目标提供了良好的基础。例如，以销售团队为例，短期目标可以是完成月度销售任务，而长期目标是提升客户满意度和忠诚度。在日常工作中，可以鼓励销售人员采用个性化的服务方式，虽然短期内可能花费更多时间，但长期来看有助于提升客户忠诚度。

劣势（Weaknesses）：如果规划不当，可能会出现短期目标过度挤压长期目标的空间，或者过于关注长期目标而忽视了短期业绩的风险。比如，在追求员工长期技能提升的过程中，安排过多的培训课程，导致员工用于完成当前项目的时间减少，影响短期业绩。

机会（Opportunities）：随着市场竞争的加剧，企业越来越意识到长期稳定发展的重要性。利用渐进式绩效管理，可以将短期目标作为实现长期目标的一个个里程碑。例如，一家制造企业，短期目标是提高生产线的效率，通过优化流程、更新设备等措施，这些短期成果积累起来就有助于实现长期的降低成本、提高产品质量的目标。

威胁（Threats）：外部环境的快速变化可能打乱原有的平衡计划。如市场需求突然改变，企业不得不调整短期目标以适应市场，但这可能会影响长期目标的推进。

为了平衡短期与长期目标，可以采取以下步骤：首先，明确两者的关系，将长期目标分解为多个短期目标。其次，在资源分配上，既要保证短期目标所需的人力、物力，也要预留一定资源用于长期目标的投入，如员工培训基金等。最后，建立灵活的调整机制，根据内外部环境的变化及时调整目标的权重。如果您想深入了解如何在您的企业中运用这种平衡策略，欢迎预约演示。

在渐进式绩效管理案例中，激励员工参与主要有以下几种方式。

1. 明确的奖励机制：许多成功的案例表明，设立与绩效挂钩的明确奖励是很有效的。例如一家设计公司，除了基本工资外，根据员工在项目中的表现，如创新设计理念的贡献、与团队协作的效果等方面给予奖金。这种奖金不仅与最终结果相关，也与过程中的表现有关。如果员工在项目中提出了一个被采纳的新创意，即使项目最终未完全达到预期成果，也能得到相应的奖励。这就鼓励员工积极参与到整个渐进式管理的过程中。

2. 职业发展机会：将绩效与员工的职业发展相联系也是重要手段。以一家科技公司为例，在渐进式绩效管理下，员工如果在每个阶段都能达到或超过预期目标，就会获得更多的晋升机会、参与重要项目的机会或者接受高级培训的机会。员工看到自己的努力与未来的职业发展息息相关，就会更主动地参与。

3. 透明公平的评价体系：当员工认为评价体系是公正透明的，他们会更愿意参与其中。比如一家连锁企业，在绩效评估过程中，从目标设定开始，就让员工参与讨论，明确标准。在评估时，依据客观的数据和事实，并且允许员工申诉。这样员工就不会觉得自己是被随意评判的，从而提高参与积极性。

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在渐进式绩效管理案例中，处理低绩效员工是一个较为复杂但重要的部分。我们可以从象限分析的角度来看待这个问题。

首先把员工按照能力和态度分为四个象限：高能力 - 高态度、高能力 - 低态度、低能力 - 高态度、低能力 - 低态度。

对于低能力 - 高态度的低绩效员工，例如一家餐饮企业中的服务员，他很努力工作但总是因为业务不熟练导致绩效低。在这种情况下，可以提供更多针对性的培训，给他安排经验丰富的同事带教，制定专门的提升计划，逐步提升他的能力。

对于高能力 - 低态度的低绩效员工，比如一位软件工程师，技术能力很强但总是拖延工作或者不配合团队。这时需要与他进行深入的沟通，了解背后的原因，可能是对工作内容不感兴趣或者是个人情绪问题。如果是工作内容问题，可以尝试调整他的工作内容；如果是情绪问题，给予适当的疏导，同时建立明确的奖惩制度，如果继续消极怠工则给予相应惩罚。

而对于低能力 - 低态度的低绩效员工，以某工厂车间工人为例，既没有能力又不愿意努力。在渐进式绩效管理中，会先给予警告，并明确告知公司的期望和他需要达到的最低标准。如果在一定期限内没有改善，再考虑解除劳动合同等措施。不过在此过程中，也要保证所有的处理流程都是公平、公正、公开的。

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