《绩效管理失败？这些因素你注意到了吗？》

绩效管理失败常见的因素有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工难以达成，会打击积极性；目标过低则无法激发员工潜力。例如销售目标定得比市场容量还高，员工怎么努力都达不到。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间没有清晰地沟通绩效目标、标准和评估方式。就像员工都不知道自己做到什么程度算优秀，那怎么努力呢？
• 评估体系不科学：评估指标单一或者不准确，比如只看业绩而忽略了团队合作等重要因素。这就好比一场考试只考一门课，不能全面体现学生的能力一样。
• 反馈不及时：绩效周期结束很久才给员工反馈，这时员工对之前的工作已经印象模糊，无法及时改进。

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绩效管理失败与领导风格是有很大关系的。

• 独裁型领导风格：就像您提到的领导特别强势，这种风格下，员工很少有参与感，所有决策都是领导一人决定。例如在制定绩效目标时，员工没有表达意见的机会，这样的目标可能不符合实际情况，导致员工缺乏积极性去达成目标，从而使绩效管理失败。
• 放任型领导风格：领导对绩效管理不闻不问，没有明确的方向和监督。员工可能会迷茫，不知道自己的绩效重点是什么，也缺乏约束，容易导致绩效目标无法达成。
• 民主型领导风格：相对来说比较有利于绩效管理。领导会和员工共同参与绩效目标设定、评估等过程，员工更有认同感和责任感。

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要避免绩效管理因员工抵触而失败，可以从以下几个方面入手：

1. 让员工参与：在绩效管理的各个环节，如目标设定、评估标准制定等，让员工参与进来。这样员工会觉得自己是被尊重的，自己的意见有价值。比如开个全员大会或者小组讨论，收集大家对于绩效目标的想法。
2. 确保公平公正：绩效评估过程要透明，标准要统一。不能有的员工宽松对待，有的员工严格要求。如果员工觉得不公平，肯定会抵触。例如在考核业绩时，要有明确的计算方式并且公开。
3. 培训与沟通：对员工进行绩效管理的培训，让他们理解为什么要进行绩效管理以及对他们自身发展的好处。同时，保持良好的沟通，及时解答员工的疑问。就像新入职员工要先培训公司制度一样。

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绩效管理失败与组织文化是密切相关的。

• 积极向上的组织文化：如果组织文化鼓励创新、竞争、合作，那么员工会更愿意接受绩效管理。例如谷歌，它的组织文化倡导创新，员工为了实现创新成果，会积极响应绩效管理的要求，因为他们知道这有助于自己的创新成果得到认可和奖励。
• 散漫的组织文化：像您所在公司这种比较散漫的文化，员工可能对绩效管理缺乏重视。他们习惯了自由散漫的工作状态，突然有了绩效的约束，就会产生抵触情绪，从而影响绩效管理的实施效果。
• 变革组织文化的难度：如果要改变这种因为组织文化导致的绩效管理失败局面，需要从高层开始推动文化变革，同时建立相应的激励机制来引导员工适应新的文化氛围。不过这是一个长期且复杂的过程。

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