《绩效管理不佳？你知道是哪些原因导致的吗？》

绩效管理不佳主要有以下几方面原因：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得根本无法达成，就会失去努力的动力；要是目标过低，又没有挑战性，不能激发员工的潜力。例如销售团队，如果目标定得比市场容量还高很多，那大家一看就觉得没戏，肯定影响积极性。
• 沟通不畅：管理者和员工之间缺乏有效的沟通。就像在一个项目里，管理者不告诉员工目标背后的意义，员工只是盲目执行，一旦出现问题，双方互相埋怨。这时候要是能及时沟通，说明目标怎么来的，怎么做才能更好达成，就不会这样了。
• 考核标准不清晰：员工不清楚到底按照什么标准来被考核。比如对于工作质量的考核，没有明确界定什么样算合格，什么样算优秀，全凭主观判断，很容易引起员工不满，觉得不公平。
• 缺乏反馈机制：做完绩效评估后，没有及时给员工反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进。这就好比学生考试完了，老师不批改试卷也不讲解，学生下次还会犯同样的错误。

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即使绩效管理体系看似完善，结果不佳可能存在以下情况：

• 文化适应性：公司文化如果不支持绩效管理体系，那再好的体系也难以发挥作用。比如一个倡导团队合作、和谐氛围的企业，突然引入一个竞争极为激烈、个人主义很强的绩效管理体系，员工会从内心抵制，导致执行效果差。
• 管理层执行力：虽然体系有了，但是管理层在执行过程中打折扣。例如，规定每个月要进行一次绩效面谈，但管理者总是因为各种事务拖延或者干脆不做，那这个环节就形同虚设，影响整个绩效管理的效果。
• 外部环境变化：外部市场环境发生了巨大变化，而绩效管理体系没有及时调整。像疫情期间，很多企业原本以线下业务为主的绩效考核指标没有及时转换为线上业务相关指标，使得员工即使努力工作，按照原体系也很难取得好的绩效结果。

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员工不配合确实可能是绩效管理不佳的一个重要原因。

从员工角度来看：

• 如果员工觉得绩效管理只是用来惩罚他们，而不是帮助他们成长和发展，就会产生抵触情绪。例如，绩效不好就要扣工资，却没有相应的奖励机制或者培训提升机会，员工自然不愿意配合。
• 新的绩效管理体系如果增加了员工很多额外的工作量，比如填写繁琐的表格、参加不必要的会议等，而又看不到对自己有什么好处，员工也不会积极配合。

从企业角度来看：

• 企业如果没有做好前期的宣传和培训，员工对绩效管理的目的、流程、对自己的影响都不清楚，也会导致不配合。就像给你一个新工具，却不告诉你怎么用，你肯定也不想用。

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