管理人员绩效考核问题：难点剖析与解决之道

管理人员绩效考核常见的问题有以下这些：

• 考核指标不明确：比如有的公司对于管理人员的业绩目标设定很模糊，像只是说要提高部门业绩，但没有具体量化到多少销售额或者成本降低的比例等，这就导致考核的时候缺乏准确依据。
• 主观因素影响过大：上级领导可能因为个人喜好而影响对管理人员的评价。例如在一个团队里，领导比较偏爱会说话的管理人员，即使他实际工作成果一般，也能得到较好的评价，这样就不公平。
• 缺乏反馈机制：考核完了以后，没有及时把结果和原因告诉管理人员，让他们不知道自己哪里做得好，哪里需要改进，不利于成长。

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制定科学的管理人员绩效考核体系可以按照以下步骤：

1. 明确考核目标：首先确定为什么要考核这些管理人员，是为了提高效率、增加利润还是其他的。比如如果是为了提高部门利润，那这个目标就要清晰地定下来。
2. 确定考核指标：这包括定量指标如部门的销售额、利润率、成本控制率等，以及定性指标像团队协作能力、领导力等。可以用SWOT分析来确定优势和劣势方面的指标，例如，如果管理人员在团队沟通方面是劣势，那就设置改善团队沟通效果的指标。
3. 设定权重：不同的指标重要性不一样，要根据公司战略等来设定权重。例如对于销售部门的管理人员，销售额指标的权重可能就要高一些。
4. 建立反馈机制：考核完后及时向管理人员反馈结果，并且一起探讨改进的方向。

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要避免管理人员绩效考核中的人情因素，可以这么做：

• 建立标准化的考核流程：所有的考核环节都要有明确的规定，例如考核数据来源、评分标准等。就像生产产品一样，每个工序都有严格的标准，这样就减少人为操作空间。
• 采用多人评价：除了直接上级，还可以加入同事、下属甚至客户的评价。例如可以设置一个360度评价体系，这样就不会仅仅依赖一个人的主观判断。
• 数据支撑：所有的考核结果都要有数据作为依据，而不是靠感觉。比如管理人员的业绩提升，要有确切的销售额增长数据等。

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