绩效管理中的风险：你必须知道的那些事儿

绩效管理中的风险主要有以下几个方面：
1. **目标设定不合理**：如果目标过高，员工觉得无法达到就会消极对待；目标过低，又不能激发员工的潜力。例如销售部门，若目标定得过高，超出市场容量，销售人员再努力也难以完成，就会影响他们的积极性。
2. **评估标准不清晰**：这就好比一场比赛没有明确的规则。员工不知道做到什么程度算好，什么算不好。比如在创意工作岗位上，如果评估标准模糊，就很难判定员工的工作成果好坏。
3. **主观偏见**：管理者的个人喜好可能影响评价结果。就像有的领导喜欢外向的员工，那在评价时可能不自觉地给外向员工更高分，对内向但工作同样出色的员工不公平。
4. **沟通不畅**：在绩效管理过程中，如果上下级之间缺乏有效沟通，员工可能不理解公司对自己的期望，也不清楚自己的绩效结果是如何评定的。例如，员工一直按照自己的理解工作，到考核时才发现与公司目标相差甚远。
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为避免绩效管理中的风险，可以从以下几点着手：
1. **合理设定目标**：
- 结合市场情况、公司战略和员工能力。比如，参考同行业平均水平，考虑公司下一年度的业务拓展计划，再评估员工的技能提升空间来确定目标。
- 使用SMART原则，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
2. **明确评估标准**：
- 对于不同岗位制定详细的量化和非量化指标。如生产岗位以产量、合格率等量化指标为主，而行政岗位则以工作流程执行准确性等非量化指标为主。
- 将评估标准书面化，并向员工培训解读，确保大家都清楚。
3. **减少主观偏见**：
- 采用多人评估或360度评估的方式。除了上级评价，还加入同事评价、下属评价和客户评价等。
- 对管理者进行培训，提高其客观评价的意识和能力。
4. **加强沟通**：
- 建立定期的绩效沟通机制，如每周或每月的一对一沟通会议，及时反馈员工的工作进展和问题。
- 在绩效周期开始时，明确传达公司期望和目标；在过程中，给予员工指导和支持；在结束时，详细解释评价结果。
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绩效管理中的风险对企业发展有着多方面的影响：
一、员工层面
1. **积极性受挫**：如果存在目标设定不合理、评估不公等风险，员工会觉得自己的努力得不到公正对待，从而降低工作积极性。例如，一个经常被低估绩效的员工，可能会逐渐失去对工作的热情，工作效率下降。
2. **人才流失**：长期处于不良绩效管理体系下的优秀员工，很可能会选择离职寻找更好的发展机会。这将导致企业人才资源的流失，增加招聘和培训成本。
二、团队层面
1. **协作受阻**：当绩效管理中的风险导致员工间竞争不公平，可能破坏团队协作氛围。比如，因为主观偏见使部分员工获得更多资源，其他员工会产生不满情绪，不愿意合作。
2. **团队凝聚力下降**：不公平的绩效管理会引发员工内部矛盾，削弱团队凝聚力，影响团队整体业绩。
三、企业层面
1. **战略执行不力**：由于绩效管理风险影响员工的工作方向和动力，可能导致企业战略无法有效落地。例如，目标设定与战略脱节，员工的工作成果无法推动企业朝着战略目标前进。
2. **企业形象受损**：内部绩效管理不善可能会通过员工口碑传播出去，影响企业在外部的形象，不利于吸引投资和优秀人才。
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