《如何制定管理绩效方案？这些要点你知道吗？》

制定有效的管理绩效方案，可以按以下步骤来：

1. 明确目标：先确定公司整体的战略目标，例如提升市场份额或者提高客户满意度等。这就好比建房子先确定蓝图一样重要，所有的绩效指标都应该围绕这个目标展开。如果公司目标是提升市场份额，那么销售部门的绩效可能就会重点关注销售额和新客户开发数量等。
2. 确定关键绩效指标（KPI）：对于每个岗位，找出能衡量工作成果的关键指标。比如程序员岗位，可以看代码质量、项目按时交付率等。这里可以采用SWOT分析，分析岗位的优势、劣势、机会和威胁，从而确定合理的KPI。例如，一个新成立的项目团队，虽然经验不足（劣势），但是有热情且学习能力强（优势），面对新兴市场（机会），可能KPI设定上初期更注重技能提升相关的指标。
3. 设定目标值：给每个KPI设定合理的目标值，不能过高让员工觉得无法完成，也不能过低没有挑战性。比如销售的月销售额目标，要参考历史数据、市场趋势等因素。可以把目标值设定为一个区间，根据不同的完成度给予不同的奖励或惩罚。
4. 制定评估周期：确定多长时间评估一次绩效，常见的有月度、季度或者年度评估。不同的岗位性质可能适合不同的周期，比如销售岗位可能月度评估更合适，因为业务成果比较容易在短期内体现；而研发岗位可能季度或者年度评估更合适，因为项目周期较长。
5. 反馈与沟通机制：建立及时的反馈渠道，让员工随时知道自己的绩效情况。管理者要定期和员工沟通，指出优点和不足，帮助员工改进。这就像开车需要仪表盘显示速度等信息一样重要，员工也需要知道自己的“行驶”状态。

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在制定管理绩效方案时平衡公平性和激励性可以这么做：

• 公平性方面
  1. 首先确保绩效标准的一致性。所有员工在相同的岗位上应该遵循相同的考核标准。例如，不管是哪个销售团队的成员，计算销售额的方法和提成比例的规则应该是统一的。可以用象限分析来划分，以岗位职能为横轴，绩效水平为纵轴，处在同一象限内的岗位（如都是初级销售岗位）应该有相同的基本考核标准。
  2. 保证数据来源的客观公正。绩效评估的数据要是真实可靠的。比如考勤数据来自准确的打卡系统，业绩数据来自财务报表等。如果数据不准确，就容易造成不公平。
• 激励性方面
  1. 设立分层奖励机制。除了基本工资，根据绩效表现设置不同等级的奖金或者晋升机会。例如销售业绩排名前10%的员工给予高额奖金和优先晋升资格。这样可以激励员工努力争取更好的成绩。
  2. 个性化激励措施。考虑到员工的不同需求，除了物质激励，还可以有精神激励。比如有的员工希望得到公开表扬，有的员工更希望有培训机会等。
• 平衡两者关系
  1. 在设计绩效方案时，先确定公平的框架，然后在这个框架内设置激励性元素。例如先确定各岗位统一的绩效评估模板，再根据不同岗位特点添加激励条款。
  2. 定期审查和调整绩效方案，根据员工反馈和实际执行效果，不断优化，确保公平性和激励性始终处于平衡状态。

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小公司制定管理绩效方案有以下要点：

1. 简化流程：小公司人员结构简单，不需要过于复杂的绩效流程。例如，直接设定几个关键的目标，像业务增长、客户满意度提升等，然后将这些目标分解到每个员工身上。不需要像大公司那样设置多层级、多维度的考核体系。
2. 灵活调整：小公司应变能力强，可以根据市场变化快速调整绩效方案。如果发现某个业务方向不行了，马上改变相应岗位的绩效指标。比如原本主打线下销售的小公司，受疫情影响要转线上，就可以及时调整销售岗位的绩效指标，重点关注线上渠道的销售成果。
3. 注重团队合作：小公司很多时候是团队作战，所以在绩效方案里要体现团队合作的重要性。可以设置团队整体绩效奖金，如果团队达到目标，团队成员都能分到一笔额外奖金。这有助于提升员工之间的协作意识。
4. 成本效益考量：小公司资金有限，绩效方案的奖励设置要考虑成本。可以采用一些非现金的激励方式，如优秀员工可以获得额外的假期、公司内部的荣誉称号等。同时，绩效方案的实施成本也要控制，不要耗费过多人力物力在绩效评估上。

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