绩效考核管理办法存在哪些弊端？

绩效考核管理办法常见的弊端有以下几点：
一、目标设定不合理
1. 如果目标过高，员工无论怎么努力都难以达成，会导致员工积极性受挫。例如销售部门被设定了一个不切实际的销售业绩目标，市场环境明明只能支撑一定量的销售额增长，但目标却远超这个范围。
2. 目标过低则无法激发员工潜力，员工轻松就能完成任务，不利于企业发展。
二、考核标准模糊
1. 当考核标准不清晰时，评价结果容易受到主观因素影响。比如对员工的工作态度考核，没有明确的衡量指标，不同的考核者可能会给出完全不同的评价。
2. 模糊的标准让员工不清楚自己的工作方向和重点，不知道该往哪里努力才能得到好的考核结果。
三、反馈机制不完善
1. 缺乏及时有效的反馈，员工不能及时知道自己的工作表现情况，也就无法及时调整工作方式。例如一个员工在项目执行过程中有一些小失误，如果没有及时反馈，他可能会一直按照错误的方式进行工作。
2. 反馈方式不当也会引起员工反感，如只是一味地批评而没有建设性的意见。

绩效考核管理办法的弊端对员工有以下负面影响：
一、激励失效方面
1. 如前面提到目标设定不合理，目标过高员工长期无法达成时，员工会觉得自己的努力得不到回报，从而失去工作动力。
2. 考核标准模糊导致不公平的评价结果，优秀的员工可能因为主观因素而没有得到应有的奖励，会打击他们继续积极工作的热情。
二、职业发展受阻
1. 反馈机制不完善，员工不能准确了解自己的优势和不足，难以针对性地提升自己的能力，进而影响职业晋升。
2. 不合理的绩效考核可能导致内部竞争过于激烈且不健康，员工之间相互拆台而不是合作，影响员工的人际关系网络构建，也间接影响其职业发展。
三、工作压力异常
1. 当考核标准频繁变动或者不合理时，员工需要不断调整工作状态和方法，增加心理负担。
2. 如果绩效考核过于注重结果而忽视过程中的困难，员工为了达到目标可能会过度劳累，甚至影响身心健康。

要避免绩效考核管理办法的弊端，可以从以下几个方面着手：
一、合理设定目标（SWOT分析）
1. 优势（Strengths）：利用企业内部的数据和经验，结合外部市场调研，制定既有挑战性又可实现的目标。例如企业自身有高效的销售团队（内部优势），结合市场预计增长趋势（外部机会）来设定销售目标。
2. 劣势（Weaknesses）：考虑企业资源有限性，避免设定超出企业人力、物力、财力支持的目标。如企业研发资源不足，就不能设定短期内大量新品研发的目标。
3. 机会（Opportunities）：关注行业动态和政策变化，抓住机会设定有利于企业发展的目标。例如新出台的环保政策下，对于环保型产品的生产目标可以适当提高。
4. 威胁（Threats）：识别外部竞争和风险，防止目标因外界不可控因素而无法达成。如竞争对手推出低价产品时，不能盲目设定高价高利润的目标。
二、明确考核标准
1. 建立量化指标，如对生产工人的考核可以用产量、产品合格率等明确指标。
2. 对于难以量化的指标，如工作态度，可以通过具体行为事例来定义。例如按时上班、主动承担额外工作任务等视为工作态度良好的表现。
三、完善反馈机制
1. 建立定期反馈制度，如每周或每月进行一次绩效面谈，及时告知员工工作表现。
2. 在反馈时采用正面反馈与建设性批评相结合的方式，先肯定员工的成绩，再指出不足并给予改进建议。

绩效考核管理办法的弊端对企业发展存在以下危害：
一、人才流失方面
1. 由于绩效考核弊端对员工产生负面影响，如激励失效、职业发展受阻等，优秀员工可能会选择离职。一旦核心人才流失，企业的技术研发、市场开拓等关键业务都会受到影响。
2. 频繁的人才流动还会增加企业的招聘和培训成本，新员工需要时间适应企业文化和工作流程，期间可能会影响工作效率。
二、组织效率降低
1. 考核标准模糊和反馈机制不完善会导致员工不清楚工作方向和自己的问题所在，从而造成工作效率低下。例如员工为了迎合模糊的考核标准做了很多无用功。
2. 不合理的绩效考核可能引发员工之间的矛盾和不信任，破坏团队协作氛围，进而影响整个组织的运营效率。
三、战略执行偏差
1. 如果目标设定不合理，与企业整体战略不符，那么员工的工作成果无法有效推动企业战略的实施。例如企业战略是向高端产品市场转型，但绩效考核却侧重于低端产品的销量。
2. 绩效考核的弊端还可能导致各部门之间不协调，各自为政，无法形成合力来实现企业战略目标。