企业绩效管理问题剖析：深度解读企业绩效管理中的痛点

企业绩效管理常见的问题包括以下这些：

• 目标不明确：如果企业没有清晰的战略目标，那绩效管理就像没头的苍蝇。例如，各部门不清楚自己到底要达成什么成果，员工更是一头雾水，只能盲目工作。
• 指标不合理：有些指标设置过高或过低。过高让员工觉得无论怎么努力都无法完成，容易打击积极性；过低则起不到激励作用。比如销售部门的业绩指标，如果定得太高，大家都完不成，就会对整个绩效体系失望。
• 缺乏沟通反馈：在绩效评估过程中，管理者与员工之间缺乏有效的沟通。这就好比两个人一起走路，却互相不说话，很容易走错方向。员工不明白自己的表现哪里好哪里不好，也不知道如何改进。
• 考核不公平：人情因素或者主观判断过多，导致考核结果不能真实反映员工的工作情况。这会让员工觉得努力不被认可，从而影响工作积极性。

要解决企业绩效管理中的员工抵触情绪，可以这么做：

1. 明确目的：首先向员工清楚地说明绩效管理的目的不是为了惩罚，而是为了帮助他们成长和提高收入。例如，召开全员大会，详细讲解绩效与奖金、晋升等的关系。
2. 参与制定：让员工参与到绩效管理的部分环节，如指标设定等。这样他们会觉得自己是被尊重的，也更容易接受最终的方案。比如成立员工代表小组，参与讨论绩效指标。
3. 培训与沟通：对员工进行绩效管理方面的培训，让他们理解流程和好处。同时保持良好的沟通，及时解答疑问。像定期组织小型座谈会，解答员工关于绩效的各种问题。

在企业绩效管理中确保指标有效性可从以下几方面入手：

• 与战略挂钩：指标必须紧密围绕企业战略目标。如果企业的战略是扩大市场份额，那么销售部门的指标就应该侧重于销售额增长、新客户开发数量等。用SWOT分析来看，只有与战略一致的指标，才能发挥优势，抓住机会，克服劣势，抵御威胁。
• 可衡量性：指标要能量化，不能模糊不清。例如“工作态度”这样的指标太笼统，而“每月迟到次数不超过2次”就是可衡量的。这样员工清楚知道自己的目标，管理者也能客观评估。
• 时效性：指标要有时间限制，明确规定在某个时间段内需要达成。比如一个季度内产品合格率要达到90%。
• 相关性：指标之间应该相互关联，共同指向整体目标的实现。比如生产部门的产量指标和质量指标是相互影响的，都与企业的效益相关。
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小企业在绩效管理上存在以下特殊问题：

• 资源受限：小企业往往资金少、人力不足。不像大企业有完善的人力资源部门和充足的预算。这就导致在绩效管理工具的投入、人员培训等方面受到限制。例如可能买不起昂贵的绩效管理软件。
• 灵活性与规范性的平衡：小企业需要灵活应对市场变化，但又不能完全没有绩效规范。如果过于灵活，可能导致绩效评估混乱；过于规范又会失去小企业的敏捷性。比如在业务旺季时，是否严格按照平时的绩效标准来考核员工就成了难题。
• 家族式管理影响：很多小企业存在家族式管理，人情因素在绩效管理中干扰较大。可能会出现亲属员工与非亲属员工考核标准不一致的情况。