《绩效管理的制定者都有谁？多角色共同参与的真相！》

绩效管理的制定者通常是多方面的人员共同参与的。首先，人力资源部门往往起着关键作用，他们从专业的人力资源管理角度出发，依据企业的整体战略目标，制定出一套基本的绩效管理框架。例如，确定绩效考核的周期、大致的考核指标分类等。

其次，各部门的管理者也深度参与其中。因为他们最了解本部门的工作流程和岗位需求，能够细化适合本部门员工的考核指标。比如销售部门的经理会明确销售人员的业绩考核标准，像销售额达到多少、新客户开发数量等具体指标。

在一些比较成熟且注重员工参与的企业，员工自身也可能间接参与到绩效管理的制定当中。企业可能会收集员工对于绩效考核的反馈意见，以确保制度的合理性和可操作性。如果您想深入了解绩效管理的定制化方案，欢迎免费注册试用我们的企业管理咨询服务哦。

从SWOT分析来看，如果让单一部门（如人力资源部）单独制定绩效管理，有一定的优势和劣势，也面临着机会和威胁。

一、优势（Strengths）

- 人力资源部具有专业的人力资源管理知识，能够确保绩效管理体系在理论上的完整性，例如遵循科学的考核流程设定等。

二、劣势（Weaknesses）

- 缺乏业务部门的深度参与，会导致考核指标与实际业务脱节。比如技术部门的研发成果难以单纯用人力资源部设定的通用指标衡量。

- 难以获得员工的充分理解和认同，因为没有部门管理者和员工自身的参与，可能制定出的规则不符合实际工作情况。

三、机会（Opportunities）

- 如果人力资源部利用这个机会深入学习业务知识，整合各方资源，可以提升自身在企业中的影响力。

四、威胁（Threats）

- 容易遭到其他部门抵制，影响绩效管理的推行实施。

所以，总体来说，由单一部门制定绩效管理是不太可行的。如果您想获取更多关于绩效管理合理构建的建议，可以预约演示我们的专业企业管理软件哦。

高层管理者在绩效管理的制定过程中起到重要但并非唯一的作用。

一方面，高层管理者负责把握企业的战略方向，他们会为绩效管理定下宏观的基调。例如，高层决定企业当前重点是拓展市场份额还是控制成本，这会影响到不同部门绩效考核指标的侧重点。如果是拓展市场份额，销售部门的绩效指标可能更侧重于销售额的增长幅度等。

另一方面，高层管理者不会直接负责绩效管理细节的制定。他们会将任务分配给人力资源部门和各部门管理者，由这些人员根据企业战略进一步细化和执行。因为高层管理者无法深入了解每个岗位的具体工作内容和特点。

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