管理者如何评估和提升一个人的工作绩效？

管理者评估一个人的工作绩效可以从以下几个方面着手：

• 工作成果：这是最直观的部分，比如销售岗位看销售额完成情况，项目岗位看项目是否按时、高质量交付。如果员工能够持续达成甚至超越设定的目标，那工作绩效在这方面是比较优秀的。
• 工作能力：包括专业技能和学习能力等。例如技术人员是否熟练掌握新的开发工具，能否快速解决工作中的技术难题。如果员工不断提升自己的能力并且运用到工作中提高效率，这也是绩效的加分项。
• 工作态度：像是否积极主动承担工作任务、对待工作是否认真负责等。以客服岗位为例，如果总是热情地解答客户问题，而不是敷衍了事，这表明态度良好，有助于整体绩效。
• 团队协作：在现代企业中，很少有工作是完全独立完成的。如果一个员工能与团队成员和谐共处，积极分享知识和经验，促进团队发展，这也会反映在他的绩效评估上。

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管理者在对一个人工作绩效评价时应避免以下错误：

• 晕轮效应：就是因为员工某一个突出的优点，就忽视了其他的不足。比如一个员工人际关系处理得很好，但工作成果并不突出，却给予很高的绩效评价。这种情况下，管理者应该全面客观地看待员工的各个方面表现，采用多维度的评估方式。
• 近因效应：仅仅根据员工近期的表现来评价整个绩效周期的成果。例如员工在绩效评估前一周表现特别好，但之前一直表现平平，管理者不能因此就给出过高的评价。要综合考虑整个周期的表现，可以建立工作记录档案，以便准确回顾。
• 主观偏见：由于个人喜好或刻板印象影响评价。比如管理者因为和某个员工来自同一个地方就偏向于给他高评价，或者因为性别、年龄等因素产生偏见。管理者要明确评价标准并严格按照标准执行。
• 缺乏沟通：不与员工沟通评价的依据和结果。这样员工无法理解自己的绩效评定，也不能从中获得成长。管理者在评价前后都应该与员工充分交流，让员工清楚自己的优势和不足。

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管理者可以通过以下方式利用工作绩效提升一个人的能力：

• 绩效反馈与辅导：根据绩效评估结果，及时向员工反馈其工作中的优缺点。如果员工销售业绩未达标（绩效低），详细指出是客户开拓不足还是销售技巧欠缺等原因，并提供针对性的辅导，如安排销售培训课程。
• 制定个性化发展计划：依据绩效数据为员工制定专属的发展计划。例如对于绩效显示创新能力不足的员工，可以安排参与一些创新项目或者头脑风暴活动，鼓励他们提出新想法，逐步提升创新能力。
• 激励机制：将绩效与奖励挂钩，激发员工提升自身能力。如绩效优秀的员工给予奖金、晋升机会或者特殊的培训福利。对于绩效有待提高的员工，设立进步奖，当他们达到一定的绩效提升目标时给予奖励，从而促使他们努力提升能力。
• 岗位调整或新任务分配：如果员工在当前岗位的绩效一直不理想，但在其他方面显示出潜力，可以考虑进行岗位调整。或者根据绩效发现员工的能力短板后，分配一些能够锻炼该能力的新任务。例如员工数据分析能力差但沟通能力强，在不影响整体业务的前提下，分配一些需要沟通协调同时涉及少量数据分析的任务，让员工在实践中提升数据分析能力。

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