人事岗绩效考核管理办法包含哪些要点？

人事岗绩效考核管理办法的要点通常有以下几个方面：
一、考核指标设定
1. 招聘指标：包括招聘完成率（计算实际招聘人数与计划招聘人数的比例）、新员工留存率（入职一定时间后仍在职的新员工比例）等。如果招聘完成率低，可能是招聘渠道不够广泛或者筛选流程繁琐等原因导致。
2. 培训指标：如培训计划完成率、员工对培训满意度等。例如，如果员工对培训满意度低，就要分析是培训内容不实用，还是培训方式枯燥等。
3. 绩效管理工作本身的指标：像绩效评估按时完成率等。
二、考核周期确定
常见的有月度、季度和年度考核。对于一些招聘任务重的时期，月度考核招聘相关指标更能及时发现问题并调整策略；而像员工发展等长期目标，可以按年度考核。
三、考核结果运用
1. 薪酬调整：考核优秀的给予一定幅度的薪资提升，反之则可能冻结工资或者降薪（需谨慎）。
2. 晋升：连续考核成绩优异的人事专员，在有晋升机会时应优先考虑。
3. 培训与发展：考核发现的短板可针对性安排培训课程提升能力。
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要确保人事岗绩效考核管理办法的公平性，可以从以下这些步骤着手：
一、明确标准
1. 各项考核指标的定义要清晰准确，比如招聘质量不能只是简单说招到合适的人，而是要详细定义什么样的人算合适，如具备岗位所需技能、经验，文化匹配度高等。
2. 每个考核等级对应的标准也要清楚，避免模糊地带，让员工明确做到什么程度能达到什么等级。
二、数据来源可靠
1. 对于招聘指标的数据，要从正规渠道获取，如招聘平台的统计数据、新员工入职登记信息等。
2. 培训效果数据可以来自于培训后的问卷调查、员工技能测评结果等。
三、考核过程透明
1. 在考核前向人事岗员工公开考核办法、流程、时间节点等信息。
2. 允许员工对考核结果提出异议，并建立合理的申诉机制。
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人事岗绩效考核管理办法与企业战略相结合可以这样做：
一、理解企业战略
1. 如果企业战略是拓展新市场，那么人事部门在招聘上就要侧重于具有开拓精神、熟悉新市场文化或地理环境的人才。相应的招聘指标权重就要提高，并且在绩效考核里体现对这类人才招聘成果的衡量。
2. 要是企业战略是技术创新，人事岗在培训方面就要加大对员工技术创新能力培养的力度。培训计划完成率、员工技术水平提升情况等就要纳入重要考核指标。
二、调整考核侧重点
1. 当企业处于成本控制战略阶段，人事岗的考核可以关注招聘成本的降低，如平均每个岗位的招聘花费是否在预算范围内。
2. 在企业追求高质量服务战略下，人事部门在员工选拔和培养上就要注重服务意识的考察，在绩效评估中加入对员工服务意识相关的考核项目。
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