绩效管理过程机制包括哪些方面？

绩效管理过程机制主要包括以下几个方面：

• 目标设定：这是绩效管理的起点。公司要根据战略目标，分解出各个部门和员工的具体目标。例如，如果公司的战略目标是提高市场份额，销售部门的目标可能就是增加销售额一定比例，而销售人员个人的目标可能就是完成一定数量的订单。这一步需要上下沟通，确保目标既符合公司整体利益，又具有可实现性。
• 绩效辅导：在员工执行任务过程中，管理者不能当甩手掌柜。需要持续地给予员工指导、反馈和资源支持。比如，员工在项目执行中遇到困难，管理者要及时帮助分析问题，提供解决方案或者协调资源。这就像运动员在比赛中，教练在场边不断指导战术一样。
• 绩效考核：按照预先设定的标准对员工的工作成果进行评估。考核的方式有很多种，可以是定量的（如销售额、生产数量等），也可以是定性的（如工作态度、团队协作能力等）。这一环节要保证公平、公正、透明，否则会打击员工的积极性。
• 绩效反馈：考核结果出来后，管理者要及时将结果反馈给员工。正面的反馈可以激励员工继续努力，负面的反馈要以建设性的方式提出，帮助员工改进。就好比老师给学生批改作业，指出错误并告诉如何改进。
• 绩效结果应用：这是绩效管理的落脚点。绩效结果可以用于薪酬调整、晋升、培训发展等方面。如果员工绩效优秀，应该得到相应的奖励，如加薪、晋升机会；如果绩效不佳，则要考虑为其安排针对性的培训提升计划。
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建立有效的绩效管理过程机制可以按以下步骤进行：

1. 明确企业战略目标：企业的所有活动都应该围绕战略目标展开。首先要确定企业未来一段时间内想要达成的目标是什么，是扩大市场份额、提高产品质量还是降低成本等。这是绩效管理的方向标，如果这个不明确，后面的工作都是瞎忙。
2. 制定清晰的岗位说明书：每个岗位都应该有明确的职责和工作内容。这样在设定绩效目标时才有依据。例如，对于市场专员岗位，岗位说明书中会明确规定其负责市场推广活动策划、执行以及市场数据收集等工作内容，这就为制定该岗位的绩效目标提供了基础。
3. 科学设定绩效目标：根据企业战略目标和岗位说明书，与员工共同制定绩效目标。目标要遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如，给客服人员设定的绩效目标可以是在本月内客户满意度达到90%以上。
4. 建立有效的沟通反馈机制：在整个绩效管理过程中，沟通至关重要。管理者要定期与员工沟通绩效进展情况，及时发现问题并给予指导。同时，员工也应该有机会表达自己在工作中的困难和想法。就像一条双向车道，信息要能够顺畅流通。
5. 选择合适的绩效考核方法：根据岗位性质和工作内容选择合适的考核方法。常见的考核方法有KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）、360度评估等。例如，对于生产工人，KPI可能更适合，重点关注生产数量、产品合格率等指标；对于管理人员，360度评估可能能更全面地反映其绩效。
6. 严格执行绩效结果应用：绩效结果应用要与薪酬、晋升、培训等挂钩。如果只是考核而没有结果应用，员工就不会重视绩效管理。比如，绩效优秀的员工给予奖金激励或者晋升机会，绩效差的员工安排培训或者调岗。
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绩效辅导在绩效管理过程机制中有着不可忽视的重要作用：

• 提升员工能力：在绩效辅导过程中，管理者可以针对员工的工作情况给予专业的指导和建议。例如，新员工可能在工作技能方面有所欠缺，管理者通过绩效辅导可以传授经验、分享技巧，帮助员工快速提升工作能力，就像师傅带徒弟一样，让员工能够更好地完成工作任务。
• 及时纠正偏差：当员工在工作中出现偏离目标的行为或做法时，绩效辅导能够及时发现并纠正。比如，员工为了追求短期业绩，采取了一些不符合公司长期利益的销售手段，管理者通过绩效辅导可以让员工认识到问题所在，并引导其回到正确的轨道上来，避免造成更大的损失。
• 增强员工归属感：绩效辅导体现了管理者对员工的关心和重视。这种一对一的交流互动能够让员工感受到自己是被关注的，从而增强员工对公司的归属感和忠诚度。就好比在一个大家庭里，长辈关心晚辈的成长，晚辈会更愿意为家庭贡献力量。
• 优化工作流程：在辅导过程中，员工可能会提出一些工作中遇到的困难和不合理的流程问题。管理者可以借此机会对工作流程进行优化，提高工作效率。例如，员工反馈某个审批流程过于繁琐，影响工作进度，管理者可以通过调研和调整，简化审批流程。