战略性绩效管理阶段：企业管理的关键链路剖析

战略性绩效管理阶段是企业绩效管理中的一个重要概念。它主要是将企业的战略目标与绩效管理相结合。首先，企业要明确自己的战略目标，比如说想要提高市场份额或者提升产品质量等。然后把这些大目标分解成一个个小的、可衡量的绩效指标。例如，如果目标是提高市场份额，那可能会分解出增加新客户数量、提高老客户回购率等指标。在这个阶段，企业通过持续地监控和评估员工以及部门对这些绩效指标的完成情况，来确保整体战略目标的推进。如果您想要深入了解如何在企业中实施战略性绩效管理，可以点击免费注册试用我们的管理方案哦。

战略性绩效管理阶段主要有以下几个关键步骤：

1. 战略目标制定：企业高层要根据市场环境、自身资源等因素确定企业的长期战略目标，例如是走低成本战略还是差异化战略等。
2. 绩效指标分解：把战略目标细化为各个部门和岗位可执行的绩效指标。比如销售部门的销售额指标，生产部门的产品合格率指标等。
3. 绩效计划制定：与员工沟通确定他们在一定时期内（如年度、季度）的绩效计划，包括具体的工作任务、目标值等。
4. 绩效监控与评估：在执行过程中，持续跟踪绩效指标的完成进度，定期（月度、季度等）进行评估，发现问题及时调整。
5. 绩效反馈与改进：将评估结果反馈给员工，共同探讨改进的方向和措施，以促进下一个周期绩效的提升。如果您希望能更高效地进行战略性绩效管理，可以预约演示我们专门的绩效管理工具哦。

在战略性绩效管理阶段与员工激励挂钩可以从多方面入手。从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：如果员工在绩效指标上表现优秀，这是企业的优势资源。企业可以给予物质奖励，像奖金、晋升机会等。这既能激励员工继续保持，也能吸引更多优秀人才。
• 劣势（Weaknesses）：如果某些员工绩效差，企业可以通过培训等激励措施来帮助他们提升，而不是单纯惩罚。这样可以改善企业内部能力短板。
• 机会（Opportunities）：当企业面临新的发展机会时，例如开拓新市场，对于在相关绩效指标（如新市场客户开发）上表现突出的员工给予特殊激励，如海外培训机会，鼓励员工抓住机会推动企业发展。
• 威胁（Threats）：面对竞争威胁时，绩效稳定且能提出应对策略的员工应得到激励，如给予荣誉称号和相应奖金，增强企业凝聚力对抗威胁。总之，合理的激励机制能让战略性绩效管理阶段更加有效，若想了解更多个性化激励方案，欢迎点击免费注册试用哦。

在战略性绩效管理阶段应对不同部门的差异，可以采用象限分析的方法。首先，按照部门的职能性质和对企业战略目标的贡献方式进行分类。例如，销售部门属于直接创造收益的部门，研发部门侧重于创新和未来发展。
对于销售部门：

• 重点关注销售额、市场占有率、客户满意度等可量化且与收入直接相关的绩效指标。
• 激励措施可以与销售业绩紧密挂钩，如高额提成等。

• 绩效指标可能更多地围绕新产品开发数量、技术创新成果等。
• 激励方式可以是科研项目资助、专利奖励等。