员工绩效管理终结？传统模式困境重重，新方法有何亮点？

员工绩效管理终结并不意味着不再对员工进行管理。它是指一个绩效管理周期的结束阶段。在这个阶段，通常会对员工在整个绩效管理周期内的表现进行全面的评估、总结。这包括回顾设定的目标是否达成，评估员工的工作成果、能力提升情况等。例如，在一家销售公司，年初给销售人员设定了销售业绩目标，到年底这个绩效管理周期结束时，就会查看每个销售人员是否达到目标，以及在达成目标过程中展现出哪些优势和不足。从SWOT分析来看，这有助于企业明确员工的优势（Strengths），如销售技巧高超、客户资源丰富；劣势（Weaknesses），像市场开拓能力弱；机会（Opportunities），比如新的销售区域或产品带来的潜力；威胁（Threats），例如竞争对手挖走客户等。如果您想深入了解如何做好员工绩效管理终结工作，可以点击免费注册试用我们的专业管理系统哦。

员工绩效管理终结主要有以下几个重要步骤：

1. **数据收集**：收集员工在绩效周期内的各项工作数据，包括工作成果、考勤记录等。比如在一个软件开发团队，要收集程序员完成的代码量、软件的Bug数量等数据。这是基础，如果数据不准确，后面的评估都会有偏差。
2. **目标对比**：将员工实际完成的工作与预先设定的绩效目标进行对比。以市场推广人员为例，看是否达到预定的粉丝增长数、活动参与人数等目标。
3. **员工自评与互评**：让员工自己先评价自己的工作表现，然后同事之间互相评价。这有助于从不同角度全面了解员工的绩效。在设计公司中，设计师可以自评自己的设计创意、完成速度，同事可以评价合作沟通能力等。
4. **上级评估**：上级根据前面的信息，结合自己对员工的整体观察，给出最终的评估结果。
5. **反馈沟通**：上级与员工进行一对一的沟通，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，并制定改进计划。

员工绩效管理终结对企业发展有着多方面的影响。从积极方面来看：

• **人才优化**：通过对员工绩效的终结性评估，可以识别出高绩效员工和低绩效员工。对于高绩效员工，可以给予晋升、奖励等激励措施，留住人才；对于低绩效员工，可以进行培训或者调整岗位，优化企业的人力资源结构。
• **战略调整**：根据员工绩效情况，企业能够发现业务流程、部门协作等方面存在的问题。例如，如果多个部门的员工在绩效上都显示出某个业务环节效率低下，企业就可以考虑调整战略，优化业务流程。
• **文化建设**：公平公正的绩效管理终结有助于营造积极向上的企业文化。员工看到努力会得到正确的评价，会更有动力工作。然而，也可能存在一些消极影响，比如如果绩效管理终结过程不公正，可能会导致员工士气低落，优秀员工流失等。所以企业要重视这个过程，采用科学合理的方法。如果您想要确保您的企业在员工绩效管理终结方面做到最好，可以点击免费注册试用我们专门为企业打造的解决方案。