战略性绩效管理题：如何深入理解并应用战略性绩效管理？

战略性绩效管理是一种将企业战略目标与员工绩效相结合的管理方法。它具有多方面的重要意义。从优势（Strengths）来看，它能够确保企业所有员工的努力方向都朝着企业的战略目标，使组织内部协调一致，提高整体效率。例如，当企业战略是拓展新市场时，通过战略性绩效管理，可以让销售团队明确新市场的业绩目标，研发团队专注于开发适合新市场的产品。

然而，它也有一定的劣势（Weaknesses），比如如果战略目标设定不合理，会导致整个绩效管理体系失去方向。而且实施过程较为复杂，需要投入较多的人力、物力去构建和维护体系。

从机会（Opportunities）角度讲，随着市场竞争的加剧，战略性绩效管理有助于企业脱颖而出，吸引更多优质人才，因为员工能够看到自己的工作与企业未来发展息息相关。威胁（Threats）则在于，如果竞争对手更好地运用了战略性绩效管理，可能会在人才争夺、市场份额抢占等方面占据优势。

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构建有效的战略性绩效管理体系可以按以下步骤进行：

• 第一步，明确企业战略目标。这就好比确定目的地，企业要清楚自己未来的发展方向，是扩大市场份额、提升品牌知名度还是降低成本等。只有明确了这个大方向，后面的绩效管理才有据可依。
• 第二步，分解战略目标到部门和岗位。例如企业战略是提高市场份额，那么销售部门的目标可能是增加销售额，市场部门的目标可能是提高品牌推广效果，而每个岗位也要有相应的具体任务，如销售人员的拜访客户数量等。
• 第三步，制定绩效指标和标准。这要遵循SMART原则，即指标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如销售岗位的绩效指标可以是月销售额达到10万元，这就是一个很明确可衡量的指标。
• 第四步，实施绩效评估。定期对员工的绩效进行评估，如月度、季度或年度评估。评估过程要公正、透明，可以采用多种评估方法相结合，像上级评价、同事互评、客户评价等。
• 第五步，反馈与改进。将评估结果及时反馈给员工，让他们知道自己的优点和不足，同时根据评估结果调整战略目标、绩效指标等，不断完善绩效管理体系。

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战略性绩效管理对企业发展有诸多好处。首先，从战略实现方面看，它能保证企业的各项工作都围绕战略目标开展，避免资源的浪费。例如，企业的战略是产品创新，那么在绩效管理的驱动下，研发部门会积极投入精力进行新产品研发，而其他部门也会配合，如采购部门及时采购所需材料等。

其次，在员工激励上，员工能够清楚地看到自己的工作成果与企业战略之间的联系，当他们完成绩效目标时会获得成就感，从而提高工作积极性。例如，员工知道自己的业绩增长有助于企业上市，那他会更努力工作。

再者，有利于企业的资源优化配置。通过战略性绩效管理，可以识别出哪些业务板块、部门或者岗位是高效的，哪些是需要改进或者淘汰的，从而合理分配资源。

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战略性绩效管理在不同规模企业中的应用确实存在差异。

一、小型企业

• 优势（Strengths）：结构相对简单，决策流程短，所以在制定和调整战略性绩效管理体系时更为灵活。例如，老板可以直接和员工沟通战略目标，迅速做出调整。
• 劣势（Weaknesses）：资源有限，可能缺乏专业的人力资源管理人员来设计和执行体系。而且由于业务单一或者不稳定，战略目标也可能变动频繁。
• 应用重点：应侧重于简单实用，抓住关键的业务指标进行绩效管理。比如对于一家小型电商企业，可能重点关注订单量、客户满意度等少数几个指标就够了。

二、大型企业

• 优势（Strengths）：资源丰富，有专门的团队负责战略性绩效管理，可以构建复杂而全面的体系。并且大型企业通常已经有较为成熟的业务板块，战略目标相对稳定。
• 劣势（Weaknesses）：由于层级多、部门多，信息传递容易出现失真，在分解战略目标到基层员工时可能会出现偏差。
• 应用重点：需要注重体系的系统性和协同性。要确保各个部门、各个层级之间的绩效目标相互关联，共同推动企业整体战略目标的实现。例如，一家大型制造企业，要从总部到分公司，从生产部门到销售部门，构建完整的绩效链条。

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