《想做好绩效考核管理表？这些要点你知道吗？》

要全面评估员工表现，做绩效考核管理表时可以考虑以下几点：
一、确定考核维度
1. 工作成果：这是最直接的部分，比如销售的销售额、程序员完成的项目功能数量等，可以量化的数据要明确列出目标值和实际完成值。
2. 工作能力：像沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力等。可以通过同事评价、上级观察等方式进行评分，例如设置1 - 5分的评分标准，1分为很差，5分为非常优秀。
3. 工作态度：包括考勤、工作积极性、对额外任务的接受度等。
二、设定权重
根据公司的价值观和岗位需求，为每个考核维度设定权重。例如对于销售岗位，工作成果可能占70%，工作能力占20%，工作态度占10%。
三、增加特殊贡献板块
对于那些有额外贡献的员工，如帮助其他部门解决难题、提出创新的工作方法等，可以单独设置一个板块来记录并给予奖励分数。这样就能比较全面地评估员工的表现了。
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要使绩效考核管理表公平合理，可以采用以下方法：
一、岗位分析
1. 首先对每个岗位进行详细的分析，明确岗位的职责、工作流程、所需技能等。例如，技术岗主要关注代码质量、项目进度等；行政岗则注重办公效率、文件管理等方面。
2. 根据岗位分析结果，确定每个岗位特有的考核指标。比如技术岗的考核指标可能有代码错误率、算法优化程度等；行政岗可能有文件处理及时性、办公用品采购成本控制等。
二、统一评价标准
1. 在不同岗位间建立相对统一的评价标准，例如都采用1 - 5分的评分体系，1分表示未达到基本要求，5分表示远超期望。
2. 确保评价人员（通常是上级领导）接受相同的培训，了解如何客观公正地根据这些标准进行评分。
三、数据收集与审核
1. 注重考核数据的收集，数据来源要可靠。例如，技术岗的代码错误率数据可以从代码审查工具获取；行政岗的文件处理及时性可以从办公系统的记录中得到。
2. 设立数据审核机制，防止数据造假或误判。
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选取绩效考核管理表中的指标可以从以下几个方面着手：
一、战略导向性
1. 结合公司的整体战略目标。如果公司当前的战略是扩大市场份额，那么销售部门的指标可以侧重于新客户开发数量、市场占有率提升幅度等；研发部门则可以关注新产品研发速度、新技术应用情况等。
2. 确保每个部门的指标都有助于推动公司战略的实现，形成上下一致的目标体系。
二、岗位相关性
1. 对于生产部门，指标可能与生产效率（如单位时间产量）、产品质量（如次品率）等密切相关。
2. 以岗位说明书为依据，分析每个岗位的核心工作内容，从中提炼出关键的考核指标。例如，销售岗位的核心是销售业绩，所以销售额、销售利润率等是重要指标。
三、数据可获取性
1. 选取的指标必须能够方便地获取数据。比如，如果想考核员工的工作效率，但没有合适的时间管理工具来统计工作时长，那么这个指标就不具有可操作性。
2. 优先选择已有数据来源的指标，如财务数据、业务系统数据等。
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